Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub
 
PROMEBELclub - Форум для мебельщиков: конструкторов, дизайнеров, мастеров, технологов и всех, кто имеет отношение к производству и изготовлению мебели. Программы для конструирования и дизайна мебели. Мебельная литература и обучающие пособия.
 
 

Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Меню

Маркет


беспроводные выключатели для мебели
Результаты опроса: Насколько жесткими могут быть формы контроля?
На сколько угодно, лишь бы мне было хорошо 5 6.94%
Жесткий, но не переходящий в жестокий 61 84.72%
Лояльный (минимум контроля) 6 8.33%
Голосовавшие: 72. Вы ещё не голосовали в этом опросе

Ответ
 
Опции темы Опции просмотра
Старый 27.11.2008, 08:37  
Формы контроля на фирме
 
Аватар для LISTOPAD
LISTOPAD
Пользователь
Регистрация: 22.09.2008
Сообщений: 30

Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 5 сообщениях
Версия для печати Отправить по электронной почте
LISTOPAD LISTOPAD вне форума 27.11.2008, 08:37
Рейтинг: ()

Здравствуйте!

Хотелось бы пообщаться здесь на тему: Кто какие формы контроля использует у себя. (Кто как борется с воровством, опаздыванием, бездельем на раб. месте). Читал в разных темах, хотелось бы собрать в одну и что то дополнить, что то отсеять.

Вызвано это тем, что:

1. на разных этапах развития могут применяться разные формы.

2. попробуем выявить наиболее эффективные способы.

3. Попытаемся найти грань между жестким и жестоким контролем (если она вообще существует)

Спасибо за проявленное терпение. С уважением к Вам!
__________________
"Я не червонец, чтобы нравиться всем..." (с) К.Кинчев
Просмотров: 27991
Ответить с цитированием Вверх
Старый 10.02.2012, 16:02   #31
LEKO
VIP
 
Регистрация: 04.08.2008
Адрес: Россия г.Томск
Сообщений: 337
Сказал(а) спасибо: 558
Поблагодарили 285 раз(а) в 112 сообщениях
Вес репутации: 281
LEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючек
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
Изюминка в том, что данная оценка проводится руководителем, утвержд. старшим руководителем, является (что главное) субъективной и директивной.
В данном случае ИМХО,имеют место эмоции.А если тестируемый не совсем соответствует психотипу руководителя,тогда вообще ему ничего не светит ?
LEKO вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 14.02.2012, 09:39   #32
izzar
Новичок
 
Аватар для izzar
 
Регистрация: 08.02.2012
Сообщений: 15
Сказал(а) спасибо: 1
Поблагодарили 18 раз(а) в 9 сообщениях
Вес репутации: 0
izzar на пути к лучшему
По умолчанию

Да, именно так. Но ведь не на советских предприятиях работаем, где один пашет а семеро руками машут. Что-бы от Вас как от руководителя была максимальная польза, необходимо что б ваша команда работала на вас и понимала с полуслова. Тогда и выхлоп от такой работы стремится к 100%. Работаем по данной системе года 2, проблем нет с перегибом палки оценивающим руководителем. А недовольные будут всегда, это аксиома.
izzar вне форума   Ответить с цитированием Вверх
2 пользователя(ей) сказали cпасибо:
LEKO (14.02.2012), manemeb (18.02.2012)
Старый 14.02.2012, 18:03   #33
LEKO
VIP
 
Регистрация: 04.08.2008
Адрес: Россия г.Томск
Сообщений: 337
Сказал(а) спасибо: 558
Поблагодарили 285 раз(а) в 112 сообщениях
Вес репутации: 281
LEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючек
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
Да, именно так.
Например...?Пильщик,в соответсвии с принятыми нормами пиления на конкретном производстве,согласно штатным обязанностям ежедневно (вариации) выполняет поставленный перед ним план.Какие дополнительные критерии в вашем департаменте применяются для вот этого конкретного *перца* ?
LEKO вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 15.02.2012, 10:15   #34
izzar
Новичок
 
Аватар для izzar
 
Регистрация: 08.02.2012
Сообщений: 15
Сказал(а) спасибо: 1
Поблагодарили 18 раз(а) в 9 сообщениях
Вес репутации: 0
izzar на пути к лучшему
По умолчанию

1. Уровень квалификации (это объём необходимых знаний, умений и практического опыта для выполнеия своих обязанностей на высоком качественном уровне).
2. Самостоятельность (это способность самостоятельно справляться со
своими заданиями, умело решать возникающие проблемы, т.е. есть работники которые по каждой фигне прибегают).
3. Работоспособность (это умение в течение всего рабочего дня поддерживать высокую концентрацию внимания на выполнении своих обязанностей).
4. Исполнительность.
5. Инициативность.
6. Ответственность.
7. Продуктивность.
8. Коммуникабельность (это бесконфликтность, умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками предприятия).
9. Лояльность (это понимание идеологии, экономической, производственно-хозяйственной политики, мотивов действий руководства. Преданность предприятию).
10. Объём выполненных заданий (это объём выполненной работы согласно плановых заданий
(только для работников на повременно-премиальной системе оплаты труда)).
11. Своевременность (это своевременность выполняемой работы по срокам).
12. Качество.
13. Дисциплинированность.

Вот пожалуй и все критерии для оценивания. Оценивается работник по следующим уровням:
- Неудовлетворительно
- Минимально
- Нормативно
- Хорошо
- Олично

Каждый уровень оценки приравнивается к баллам (например неудовлетворительно - 0, минимально - 1, .......отлично - 7) Далее считается сумма баллов (например 30). И по табличке смотрите какому проценту стимулирующей надбавки соответствуют эти баллы (например: с 27 - 33 балла = 30% ) И соответственно если у работники оклад 20 тыс. руб. + 30% = 26 тыс. руб. (его конечная з/п), если это сдельщик, то например: по сделке за мес. заработал 27 тыс. руб. + 30% = 35 100 руб.

Общая схема оценивания такова:

Есть некий бланк, состоящий из 3х блоков (разделов), в первом блоке работник оценивает себя сам (самооценка). Делать это работнику не обязательно, по его желанию (я рекомендую это делать, для понимания мотивации работника). Данная самооценка ни на что не влияет и нужна лишь для понимания как видит себя работник.
Во втором блоке оценивает непосредственный руководитель. После этого в третьем блоке утверждающую оценку делает руководитель направления (например рабочего оценивает мастер, утверждающую оценку делает нач. цеха). После этого оценочный лист предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Работник может быть, разумеется не согласен с оценкой, но Вы обязаны объяснить ему причину низкой оценки и что ему делать для её увеличения (если оценка низкая). Оценка остаётся прежней независимо от пожеланий и недовольств оцениваемого работника. И есть ещё одно правило при оценивании: если вы сомневаетесь какую оценку ставить по какому-либо критерию, например: нормативно или хорошо, ставите всегда меньшую - нормативно.
Вот и все принцыпы, удачи!
izzar вне форума   Ответить с цитированием Вверх
6 пользователя(ей) сказали cпасибо:
Старый 15.02.2012, 15:27   #35
LEKO
VIP
 
Регистрация: 04.08.2008
Адрес: Россия г.Томск
Сообщений: 337
Сказал(а) спасибо: 558
Поблагодарили 285 раз(а) в 112 сообщениях
Вес репутации: 281
LEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючек
По умолчанию

izzar,
Спасибо за ответ.Но если честно ни черта не понял.Какой из перечисленных 1-13 пунктов вы применете к моему злочастному пильщику?Он бедолага целый день пилил (возможно и не с одинаковой скоростью) но к концу смены все-что от него требовалось -выдал.
Попытаюсь ответить сам:
-коль выполнил план:соответственно п,п,1,2,4,6,7,10,11,12,13-поставили оценку (отлично)
-возможно ,что в течении смены скорость то увеличивалась,то падала:п-3 (неуд)
-остались не востребованными п.п5,8,9.
А кто в течении смены у вас следит за п-3?
LEKO вне форума   Ответить с цитированием Вверх
2 пользователя(ей) сказали cпасибо:
Alex 77 (15.02.2012), manemeb (18.02.2012)
Старый 16.02.2012, 09:28   #36
izzar
Новичок
 
Аватар для izzar
 
Регистрация: 08.02.2012
Сообщений: 15
Сказал(а) спасибо: 1
Поблагодарили 18 раз(а) в 9 сообщениях
Вес репутации: 0
izzar на пути к лучшему
По умолчанию

Да, по началу кажется система О-о-о-чень не справедливой и возможно непонятной, но на практике всё просто. К Вашему пильщику применяются ВСЕ пункты. Оценка проводится субъективно !!! И если Ваш работник полностью устраивает ставьте везде норму, если же он вообще душка - ставьте отлично, но с такими оценками должны быть считанные единицы. И ещё, оценка отлично ставится лишь иногда, если всё выполнено значит - нормально, либо хорошо (не расслабляйте сотрудников и оставляйте себе рычаги управления).
Пункты 5, 8, 9 ещё как востребованы. Моделируем ситуацию:
пункт 5 - пошли на пиле сколы или ещё чего нибудь, что сделает не очень хороший работник... Поставит на уши мастера, старшего мастера, простите, засрёт мозги всем. Или другой вариант - позвонит наладчику, либо голопом пилы в заточку ну и т.д. Вот ещё, в карте раскроя увидел косячок взял да и подправил - это хороший работник или поднял хай, что технологи (раскрой они у нас делают) бараны и т.д. Развивайте тему дальше, а вдруг Вам необходимо попросить его задержаться на работе на часок (срочный заказ или форсмажор) или помочь при разгрузке чего либо, а он Вам КЗОТ в нос тычет - вот Вам и пукты 5 и 9 (лояльность и инициативность). По пункту 8 ещё всё проще. Прибегает к Вам контролёр ОТК вся в слезах....... вот Вам и коммуникабельность. Так что всё пункты можно применить.
Да вот ещё что, если Вам приходится оценивать более, ну примерно 15 человек, то оценка начнёт скатываться к формализму. Оценивание по нормальному реально отнимает время. Т.е. Вы считаете что работник работает процентов эдак на 35, но года Вы начнёте оценивать по каждому критерию Вы можете увидить, что Вы сильно ошибаетесь. Обычно в меньшую сторону. И по началу рекомендую вести записи косяков работников, что б когда они спросят почему низкая оценка, Вы достанете свои "чёрные" списки и начнёте ему перечислять, что он не так делал и в какие даты, это добавит Вам как оценщику объективности, а работнику понимания, что Вы чётко и зорко за ними следите.
И наверное самое главное: данная система оценки крайне субъективна и нацелена на управление людьми исключительно с Русским менталитетом, она даёт возможность руководителю (разумеется при условии, что руководитель не идиот) строить свою команду (коллектив) очень эффективно. Ведь руководитель поставлен работодателем для выполнения неких целей, поэтому руководитель должен строить свою команду как он считает нужным и подбирать себе людей не только хорошо работающих, но и по психотипу подходящих. Тогда от него будет толк и результат и так по цепочке вниз.
izzar вне форума   Ответить с цитированием Вверх
2 пользователя(ей) сказали cпасибо:
LEKO (16.02.2012), SsensusS (16.02.2012)
Старый 16.02.2012, 16:20   #37
LEKO
VIP
 
Регистрация: 04.08.2008
Адрес: Россия г.Томск
Сообщений: 337
Сказал(а) спасибо: 558
Поблагодарили 285 раз(а) в 112 сообщениях
Вес репутации: 281
LEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючек
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
ункт 5 - пошли на пиле сколы или ещё чего нибудь, что сделает не очень хороший работник... Поставит на уши мастера, старшего мастера, простите, засрёт мозги всем. Или другой вариант - позвонит наладчику, либо голопом пилы в заточку ну и т.д.
А вы на месте пильщика ЧТО предпримите?Ваши действия?
Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
Развивайте тему дальше, а вдруг Вам необходимо попросить его задержаться на работе на часок (срочный заказ или форсмажор)
По поводу разовых акций-я уверен никто и никогда не полезет *в з...у* а если это через раз-это система.В этой ситуации виноват руководитель.
Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
Оценивание по нормальному реально отнимает время. Т.е. Вы считаете что работник работает процентов эдак на 35, но года Вы начнёте оценивать по каждому критерию Вы можете увидить, что Вы сильно ошибаетесь. Обычно в меньшую сторону
Если такой разбег в оценивании производительности...то руководитель сам ни черта ни смыслит ни в тех. процессах, ни в потенциале оборудования.

Я рад за вас,что ваша система помогает вашей организации двигаться вперед.Почему я начал *копаться* ?Если честно...то только для того,что-бы еще раз убедиться ,что никаких систем не существует.Все проблемы в коллективе-это проблемы руководителя (исключение:алкоголики и жулики).Все остальные казусы-это результат не корректной селекции при подборе кадров,недостаточные знания в технологии и реальные оценки потенциала своего станочного парка,ну и собственные фобии.
LEKO вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 17.02.2012, 09:04   #38
izzar
Новичок
 
Аватар для izzar
 
Регистрация: 08.02.2012
Сообщений: 15
Сказал(а) спасибо: 1
Поблагодарили 18 раз(а) в 9 сообщениях
Вес репутации: 0
izzar на пути к лучшему
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от LEKO Посмотреть сообщение
Если такой разбег в оценивании производительности...
Тут я имел ввиду если вы с лёту ставите процент не производя оценку.
А вообще конечно кадры решают всё и организация процесса, но... Я не видел ни одного Российского предприятия, где запчасти меняют когда они выработали свой ресурс в часах. Везде же как, пока не заржавеет или не развалится. Зачем покупать хороший рабочий специализированный верстак, мы из необлагорожки сделаем и т.п. Это прискорбно, за кардоном видел не мало предприятий и везде в мелочах всё продумано и куплено готовое ни кто велосипед не изобретает.
izzar вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Пользователь сказал cпасибо:
LEKO (17.02.2012)
Старый 17.02.2012, 17:23   #39
LEKO
VIP
 
Регистрация: 04.08.2008
Адрес: Россия г.Томск
Сообщений: 337
Сказал(а) спасибо: 558
Поблагодарили 285 раз(а) в 112 сообщениях
Вес репутации: 281
LEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючекLEKO как роза среди колючек
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от izzar Посмотреть сообщение
Зачем покупать хороший рабочий специализированный верстак, мы из необлагорожки сделаем и т.п
Мне кажется,Вы не справедливы.Давай-те все-таки учитывать время,общее время развития мебельного бизнеса в РФ,думаю что в Украине и Казахстане примерно такое-же 20 лет.Cрок для организации и развития целого направления в сфере легкой промышленности весьма мал.Тем более,что весь процесс осуществляется только на голом энтузиазме .при том,что мебеледелание -занятие весьма финансовоемкое и самое паршивое,что весь станочный парк-узкоспециализированый.Кому нужен то-же присадочник?только такому-же горемыке как и я.А уж о стоимости говорить не приходится( в 2000 г я покупал станок в эквиваленте стоимость 3 комнатной квартиры).Ну не смотря на все трудности-вектор модернизации труда в мебельной промышленности все-же положительный.Уже никого не удивишь пилой-робот,нафаршированным КОСом,ну и т.д.Ну и последний аргумент-пользователи мебельной продукции перестали бегать в поисках не нашего серванта.
P/S. А досье на своих работников я так-же собираю,немного по другим показателям,но смысл такой-же.
LEKO вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 14.07.2012, 17:06   #40
gera-ghiv
Пользователь
 
Регистрация: 17.06.2012
Адрес: Волгодонск, Рстовская обл.
Сообщений: 49
Сказал(а) спасибо: 14
Поблагодарили 105 раз(а) в 34 сообщениях
Вес репутации: 169
gera-ghiv скоро придёт к известностиgera-ghiv скоро придёт к известности
По умолчанию Формы контроля

Расскажу именно о том опыте, который сам лично реализовывал.

На нашем предприятии система оплаты примерно такая: почасовая фиксированная ставка в зависимости от квалификации + премия. Премия определяется: определённый % от прибыли предприятия на этот месяц, но зарплата сюда входит. Если этот % оказался ниже ставок по зарплате, то премии нет, если выше то выплачивается эквивалентно ставкам. То есть чем выше прибыль предприятия в месяц, тем выше премии.

Рабочему сложно воспринимать целостную картину предприятия. Лишь малая часть адекватна. По этому, совместно с руководством мне пришлось (я мастер), учитывая изложенное выше выработать 10-и бальную систему оценки работников по 3-м категориям.

1.Квалификация (степень проф. пригодности)
2.Работоспособность (насколько добросовестно относится работник к процессу работы как таковому)
3.Ответственность (атрибут качественности выполненных работ)

Первый пункт 0-3 балла, второй 0-4, третий 0-3 балла.

В конце каждого месяца бригадиры сдают эти оценку мне. Я ещё раз корректирую их совместно с ними. После этого передаю руководству. Эта оценка влияет на размер премии работника. Но эта система применяется для работников, которым нет возможности выработать норму выработки.
На примере участка шлифовки готовых деталей и фасадов я опишу другую систему, применяемую на нашем предприятии.
На определённом этапе я произвёл фотографирование процесса шлифования каждой стандартной детали и определил необходимое время на эту работу, прибавляя небольшой коэффициент на погрешность в навыках. Таким образом я выработал нормы времени на эти работы. Бригадир фиксирует все детали, отшлифованные работниками. После этого я подсчитываю эффективное время каждого работника. Именно время а не количество деталей. Мы берём необходимость в эффективном труде работника в 6,5 часа в смену из 8-ми. Если работник не вырабатывает это время, значит неэффективен, вырабатывает-эффективен. Рабочие места и условия у этих работников равнозначные. Данные берутся за месяц складывая эти эффективные часы и деля на количество смен. Получаем среднее время. Размер премии определяется именно эффективностью работника. Работник не может никоим образом схитрить, так как произведённая работа определяется по факту.
gera-ghiv вне форума   Ответить с цитированием Вверх
2 пользователя(ей) сказали cпасибо:
FABRE (15.07.2012), VESTRA (26.01.2015)
Ответ

Нижняя навигация
Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Опции темы
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход

Похожие темы
Тема Автор Раздел Ответов Последнее сообщение
Журнал контроля технологической дисциплины a_riva Управление производством 8 09.02.2012 09:37
Малые архитектурные формы StanlyBSV Ремонт. Строительство. 9 01.02.2011 07:56


Текущее время: 18:37. Часовой пояс GMT +3.


Powered by vBulletin® Version 3.8.12 by vBS
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd.
© 2007-2023 PROMEBEL

џндекс.Њетрика