Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub
 
PROMEBELclub - Форум для мебельщиков: конструкторов, дизайнеров, мастеров, технологов и всех, кто имеет отношение к производству и изготовлению мебели. Программы для конструирования и дизайна мебели. Мебельная литература и обучающие пособия.
 
 

Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Меню

Маркет


беспроводные выключатели для мебели
Ответ
 
Опции темы Опции просмотра
Старый 18.12.2008, 16:51   #1
Профессия - хозяин
alexcard
Гость
Регистрация: 16.11.2008
Сообщений: 20

Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 15 раз(а) в 3 сообщениях
Версия для печати Отправить по электронной почте
alexcard alexcard вне форума 18.12.2008, 16:51
Рейтинг: ()

Кто такой хозяин?

Сегодня мы поговорим с вами о самых главных людях, на которых держится этот мир. Нет, не о врачах, и не об учителях, хотя они очень важны. О предпринимателях, владельцах (хозяевах) бизнесов. Тех, кто создает товары и услуги, кто обеспечивает вас рабочими местами, государство - налогами, врачей и учителей - зарплатой, а пенсионеров - пенсиями.

Итак, кто же такой владелец бизнеса? Это человек, который рискнул всем: своими деньгами, именем и репутацией, свободным временем и спокойным сном, а, возможно, и жизнью. Для чего? Для того, чтобы сделать в этом мире что-то новое, и предложить это рынку - естественно с выгодой для себя. Хотя, заметим, свою выгоду владелец получает последним - только после того, как расплатится с поставщиками, арендодателями, сотрудниками, банками, государством, и т.д. И только если она останется. А бывает так, что приходится несколько месяцев подряд "закрывать дыры" в бюджете бизнеса из своего кармана.

Я сам бизнесмен. Поэтому все написанное в этой статье основывается с одной стороны на моем личном опыте как владельца, с другой - на моем консалтинговом опыте. Мои самые любимые и успешные клиенты - именно владельцы.

Почему о владельцах

Почему именно сейчас актуально поговорить о владельцах бизнесов (точнее, актуально - всегда, но сейчас особенно)? Потому что сейчас практически все озабочены тем, как выбраться из кризиса. Кризис - это очень большая переделка всей экономики, всей страны и мира. И именно от бизнесменов зависит то, какой станет Россия. Повторюсь: в основном от бизнесменов, а не от государства. Оно (в идеале) задает правила игры и следит за их соблюдением. А играть по ним - задача бизнеса. Потому что если не будет бизнеса, то не будет ни рабочих мест, ни налогов, ни самого государства.

В России прослойка бизнесменов еще очень тонкая. И это неудивительно. 70 лет у нас истребляли всех людей, имеющих хоть какие-то задатки предприимчивости. Поэтому мы имеем то, что имеем. Мы неплохо жили последние несколько лет? Да, но только благодаря дорогой нефти. Просто нам с вами повезло - один из немногих товаров, который Россия производит для внешнего рынка, запредельно подорожал. Вот и все, остальное - пропаганда. Реальное производство в нашей стране сейчас еще не дотягивает даже до советского уровня. А его эффективность - просто слезы. Хуже - только в странах типа Зимбабве. Конечно, у нас есть эффективные компании, но их доля невелика.

Поэтому сейчас главная надежда России не Стабфонд. Конечно, он поможет, но проесть его дело нехитрое. Главная надежда - что появится достаточное количество людей, которые начнут действительно делать что-то, что востребовано и конкурентоспособно на мировом рынке. Южная Корея еще 40 лет назад была отсталой аграрной страной. А сейчас? Почти все жидкокристаллические экраны и компьютерная память производятся именно там. То же и Япония, Тайвань, Малайзия, Гонконг, Сингапур и т.д. А мы то что? А мы нефть проедаем, да лес рубим. Молодцы, блин...

То есть надо что-то производить (товары, услуги), причем делать эффективно. Кстати, и наш президент говорит примерно о том же. Так что надежды есть. Но делать-то кто будет, президент что ли? Мы с вами и будем!

Кто же организует людей? В "партию и правительство" верить - неразумно, вроде бы уже все в этом убедились. Так вот: людей организуют именно бизнесмены! Они придумывают новые направления, рискуют, вкладывают деньги, нанимают людей. Получается не всегда, но гарантий в этом мире не даст даже Господь Бог. Поэтому чем больше в стране будет предпринимателей, тем больше у нас шансов стать успешной и богатой страной (богатой не только нефтью и лесом, которые все равно скоро кончатся, если их так транжирить, а технологиями и деньгами).

Я не большой поклонник Америки (Осетия, Ирак и т.д.). Но надо признать, что много хорошего там все же есть. Главное - это здоровый предпринимательский климат (открыть новый бизнес занимает 1 день!) и культ предпринимательства, который воспитывается с детства. Хочешь быть успешным - создай свое дело! Мы же узнали о бизнесе уже в зрелом возрасте, а идея открыть свое дело многим еще пока кажется нереальной. Поэтому давайте брать у других стран самое лучшее. Например - "всеобщее предпринимательство".

Всегда ли собственник эффективен?

Ну конечно, нет! При всем моем уважении к бизнесменам, они же - основной источник рисков для своих компаний. Потому что все мы люди, а люди не идеальны. И все свои человеческие особенности переносим, в том числе, и на свой бизнес. Как говорится "покажи мне свой бизнес, и я скажу тебе, кто ты". Действительно, бизнес "говорит" о его владельце не меньше, чем жена или муж.

У кого-то бизнес "прет" (ну или "пер" до кризиса), у кого-то - еле плетется.
У одного на работе все заняты делом, у другого - сплошь интриги и клановость.
У одного фирма - это "семья" со всеми полюсами и минусами, у другого - деловая команда, у кого-то - концлагерь.
Один платит сотрудникам "с барского плеча", другой - по результатам.
Один рулит сам, другой нанимает управляющего.
У одного порядок, у другого - бардак.
И т.д. - продолжать можно бесконечно.

Основные типы владельцев

Бизнесменами становятся разные люди и разными путями. Ниже я привожу свою классификацию, которая выработалась у меня как у консультанта. Она не претендует на конечную истину (бывают смешанные типы и т.д.), но дает некоторые полезные ориентиры.

Фрилансер-одиночка
Он работает сам на себя. Но бизнесменом его назвать сложно, хотя предпринимателем - пожалуй, да. Бизнес - это система, которая может (в принципе) работать без участия своего владельца. А здесь: уехал в отпуск - и все встало.

Теперь, собственно, о бизнесменах.

Трудяга
Наверное, самый распространенный в России тип владельца мелко-среднего бизнеса.

Сам создал бизнес, как правило, с нуля. Порой - после того, как был уволен с работы (или сам ушел). Часто разбирается в предмете бизнеса лучше каждого своего сотрудника, т.к. прошел все этапы: часто на заре бизнеса сам оказывал клиентам услуги, и сам же их продавал. А иногда делает это и по сей день. Очень авторитетен в коллективе и у клиентов.

Основная беда - часто все завязано лично на него: от клиентов до покраски стен в офисе. Он работает по 16 часов в сутки, и все равно всего не успевает. Поэтому и бизнес доходит до пределов своего роста (обычно около 50 человек), а потом либо стагнирует, либо сжимается, либо "пульсирует" (то растет, то сжимается).

Что делать? Формализовывать бизнес, конечно. Так, чтобы бизнесом руководили не только вы лично, но и команда управленцев. С прицелом на то, чтобы "вырастить" грамотного управляющего, которому отдать должность если уж не генерального директора, то уж исполнительного с правом подписи - точно. Это тяжело психологически, но другого пути нет. Подумайте: вы для бизнеса или бизнес для вас? Кстати, передав этот бизнес в управление, вы сможете заняться новым.

Естественно, что передать бизнес в том виде, в котором он есть, обычно нереально - все быстро развалится. Именно поэтому надо перевести его в стадию регулярного менеджмента, когда работа строится не через "вашу мать", а через четко отлаженные механизмы. Описаны процессы, понятны цели каждого подразделения и должности. Выстроена система контроля и система мотивации, которая даже в ваше отсутствие направляет всех сотрудников, начиная с управляющего, в нужную вам и бизнесу сторону.

"Трудяги" обычно учатся охотно, а все знания и навыки принимают с большой благодарностью, т.к. на ходу придумывают, куда их приспособить в своем бизнесе. Им обычно бывает полезно все, но, пожалуй, самое актуальное - навыки управления людьми, делегирования, а также системного построения бизнеса. Хотя самые типичные запросы - как увеличить продажи, где найти толковых людей и как мотивировать персонал.

"Трудяга" - мой любимый типаж владельца. Ему действительно важен его бизнес и он болеет за него душой. Если говорить о консалтинговых проектах, то именно с "трудягой" организационные преобразования проходят лучше всего: уж если он поверил в перемены, то доведет дело до конца. Хотя по ходу многое придется объяснять с нуля: обычно это люди "от сохи", т.е. успешные практики, но без особой подготовки.

"Мозг"
Во главе многих бизнесов стоят очень умные люди: выпускники МГУ, МИФИ, ФизТеха, Бауманки, и т.д. Особенно, их много в компьютерном бизнесе. У таких людейбизнес, как правило, изначально строится разумно. Обычно в компании внедрены современные ИТ-системы. И в целом дела обстоят весьма хорошо.

Из типичных перекосов: чрезмерное увлечение ИТ, когда создается иллюзия, что стОит, к примеру поставить Project Server, - и управление проектами у нас наладится. А на самом деле, это иллюзия: сначала надо построить и отладить бизнес как систему, и только топом - ее автоматизировать. А попутно - вовлечь и обучить весь персонал: от топов до рядовых исполнителей. Иначе компьютеры - просто гора железа.

Ну и нестареющая тема - управление людьми: часто "мозгу" кажется, что человек должен быть таким же элементом системы, как и компьютеры. Увы, как сказал кто-то из великих: "Бизнес - это очень простая вещь. Единственная сложность в нем - это люди"

Инвестор
Человек вложил деньги в бизнес, и надеется, что, как минимум, вернет их, а лучше - с прибылью. Здесь успех зависит от того, кто управляет вашим бизнесом, и насколько управляющий компетентен и порядочен, а бизнес - прозрачен и эффективен. Хорошим инвестором может быть только зрелый человек, который "понюхал пороху", сам не раз создавал успешные бизнесы. Иначе, даже если у вас есть деньги, то вы их с высокой вероятностью потеряете.

Грамотный инвестор должен хорошо разбираться в:

Финансах: бизнес строится на расчетах.
Той сфере бизнеса, куда он инвестирует деньги (это одно из правил самого успешного инвестора в мире Уоррена Баффета). Желательно еще и любить эту сферу.
Людях: важно понимать, кому ты собираешься доверить свои деньги.
Ну и иметь хорошую интуицию на первое, второе и третье

Важно выстроить систему контроля, которая позволит вам с минимальными затратами времени понимать состояние дел в бизнесе.

Желательно обладать хорошими связями в самых разных сферах и структурах. Потому что любые серьезные проблемы вашего бизнеса решать будете именно вы. Равно как и привлекать ключевых клиентов.

"Крыша"
Очень российский вариант. Политик, чиновник, "авторитет" и т.д. Как правило, сам не разбирается в данном бизнесе, а часто - вообще интересуется только прибылью. Это сложный случай для консалтинга, т.к. по сути, собственник недоступен, а права управляющего ограничены. Такие компании часто существуют только за счет связей и влияния твоей "крыши", то есть, по своей сути, - нерыночны. Поэтому не будем много о них говорить. Как искать "крышу" или работать с ней - это не ко мне. Я - сторонник свободного рынка, когда сильнейшего должен в конкурентной борьбе выбирать клиент, а не чья-то "волосатая лапа". Так что чем таких компаний будет меньше, тем лучше. Вот и президент наш говорит о том же. Попробуем поверить...

Эффективный собственник

Какого же собственника можно считать эффективным? Он может относиться к любой из вышеописанных категорий. Главный критерий:

При нем бизнес развивается во благо клиентов, самого собственника, сотрудников, и общества в целом.

Все остальное - не столь важно.

Как же стать эффективным собственником?

Определите свои цели
Для начала, определитесь со своими целями. Что есть данный бизнес для вас:

Дело всей жизни
Источник прибыли
Актив на продажу (вспоминается строка из баланса "телята на откорме")
Независимое рабочее место (просто чтобы "на дядю" не работать)
Ваша игрушка
Способ самоутвердиться и проявить свою власть
Ваш гарем (и так бывает)
Или как?
Берусь утверждать, что действительно успешным могут быть только первые три варианта, особенно первый. Если бизнес - дело всей жизни, то и строить его вы будете соответственно. Один из принципов управления компании Toyota говорит о том, что если приходится выбирать между долгосрочными и краткосрочными выгодами, всегда выбирайте долгосрочные. Вообще, это очень долгая и глубокая тема, но если кратко, то у вас есть выбор: быть временщиком, или "делать на века".

Временщики - одна из самых главных бед современной России (и Америки, кстати). Это относится и к чиновникам, и к "бизнесменам". В регионах у заводов владельцы меняются порой раз в год, выжимают оттуда все, что могут, и "впаривают" оставшееся дальше очередному "лоху". Так мы нормальную Россию никогда не построим! Думать надо хотя бы на период своей жизни, а желательно на период жизни своих детей и дальше. И даже не только из альтруизма: из эгоизма (если немного подумать) получается то же самое! Если все сломать, пропить, загадить, выкачать и т.д. - неужели мы хотим, чтобы наши дети жили в такой стране?!? Но это уже практически так - зайдите в ближайший лес, если он у вас еще остался.

Это же относится и к топ-менеджерам. Я знаю людей, которые годами "прыгают" по топ-позициям из компании в компанию (в том числе и по западным) - и за ними остается "выжженная земля". Приходя в компанию, такой человек начинает ломать все, что было создано до него (надо же показать начальству свою деятельность), а мозгов и совести сделать что-то хорошее не хватает. Заодно увольняет прежних сотрудников, замещая их на "своих". А, как только проходит слух, что "попал в немилость" - тут же увольняется со всей своей "командой", и идет в новую компанию, размахивая своим резюме, где у него добавилась очередная "победа". Не зря я уже не раз писал, что отбор правильных людей (особенно на ключевые позиции) - самая важная задача руководителя. Проводите серьезные конкурсы, проверяйте рекомендации, но сделайте так, чтобы к вам попадали только достойные.

И дело не в том, что бизнесмены и топ-менеджеры по своей сути плохие. Это у нас (и в Штатах) много таких поднялось наверх, в отличие, например, от Японии. Почитайте, хотя бы Ли Якокку - "светило" американского менеджмента, а по факту просто карьерист.

Рачительный хозяин думает, как бы так дело отстроить, чтобы передать его своим детям. Очень советую читать Эдварда Деминга "Выход из кризиса" - самая глубокая и практичная книга о построении бизнес-систем, она сейчас есть в магазинах.

Вариант, когда бизнес - источник прибыли, в принципе неплох, если владелец думает о прибыли не только сегодняшней, но и завтрашней, т.е. не отжимает из компании все соки.

"Актив на продажу" - компания делается максимально привлекательной для будущего покупателя, а, значит, хочешь - не хочешь - надо ее улучшать. Главное, чтобы это делалось не только на бумаге.

Все прочие варианты мелочны (независимое рабочее место) или просто порочны ;(.

Развивайте свой бизнес
Дальше вам предстоит развивать ваш бизнес. Даже если вы находитесь в роли внешнего инвестора, то наивно надеяться, что вы можете вообще не уделять время бизнесу. Конечно, вы можете не заниматься решением оперативных вопросов, но стратегические - все равно за вами. Ведь по сути вы - самый заинтересованный человек в том, чтобы ваш бизнес развивался.

А значит, часть стратегических вопросов надо решать именно вам:

каким бизнес должен стать через несколько лет (во всех смыслах), и как к этому прийти
чем заниматься: какие товары/услуги производить, на каких рынках продавать, с кем конкурировать (кстати, умнее - не конкурировать, а создавать новые рынки)
как эффективно выстроить систему управления бизнесом
как непрерывно развивать и совершенствовать свой бизнес, чтобы хоть на полшага опережать конкурентов
каких людей поставить на ключевые позиции, как их мотивировать и контролировать
И т.д.
То есть, роль отца-основателя и идеолога бизнеса - ваша, и передать ее никому нельзя.

Поэтому разбираться в бизнесе - нужно! И даже если вы уделяете ему 2 часа в неделю (это реально), то вам надо уметь за минуты разобраться в текущей ситуации и ключевых проблемах, предложить менеджерам грамотные решения или хотя бы направление мысли.

Вы не должны разбираться в каждой области вашего бизнеса лучше чем соответствующий руководитель (иначе зачем бы он был нужен). Но вы должны лучше и глубже всех "видеть поляну" в целом, принимать верные стратегические решения и указывать направление движения своим управляющим. Будьте профессионалом!

Кстати, из консалтингового опыта: ключевое условие для успешной реализации любых более-менее серьезных перемен в компании - вовлечение собственника. А желательно - увлечение. Так что принципиальное общение с консультантами - это тоже по вашей части, и делегировать это вниз - практически бесполезно, если вы только не хотите выбросить деньги.

Не мешайте своему бизнесу
Представьте, что вы доверили профессиональному (хорошему, проверенному) автосервису ремонтировать вашу машину. А потом регулярно подходите и что-то сами подкручиваете (когда отверткой, а когда и кувалдой), даете советы мастерам, как ремонтировать коробку передач или сцепление, периодически волевым решение заменяете механиков, работающих над вашей машиной и т.д. Разве при этом можно надеяться, что машину сделают нормально???

Но многие владельцы действуют именно так, причем очень непрофессионально, ломая то, что сделали ваши наемные менеджеры. Примеров - не счесть:

Увольнение ключевых профессиональных наемных руководителей (с ними ушла и вся команда менеджеров среднего звена). Взамен - "свои", не сильно компетентные люди из числа ближайшего окружения акционеров.
Сдвиг финансового года вопреки всей отраслевой специфике, из-за чего весь процесс планирования и бюджетирования растягивается почти вдвое, а эффективность падает (приходится строить "кривой" план на 1,5(!) года).
Выбрасывают уникальную ИТ-систему, охватывающую весь холдинг, и не имеющую аналогов в мире (сильная специфика отрасли и компании). Систему создавали в течение нескольких лет и обошлась она в несколько миллионов долларов. Причина - недавно назначенный из "своих" ИТ-директор продвинул выгодное ему решение.
Выдача указаний сотрудникам "через голову" (а порой и несколько) наемных руководителей.
Регулярное внеплановое изъятие денег из бизнеса на свои нужды.
И прочий волюнтаризм типа "поворота северных рек".
Поймите: бизнес - ваше "дите". И хотя оно ваше, вы не можете делать с ним все, что хотите. То есть можете, конечно, но "бибика" может и "сломаться", если слишком часто и непрофессионально совать руки в ее внутренности. Если вы завели собаку, то, с одной стороны она, конечно, ваша, а с другой - у нее свои потребности и логика развития, и если ее кормить помидорами или не гулять с ней, или часто ее бить, то вряд ли она проживет долго.

Конечно, бизнес надо контролировать. Но уж если вы отстроили систему, наняли профессиональных руководителей - доверяйте им и не мешайте своими чересчур активными действиями.

И напоследок

Многие бизнесмены - очень нетривиальные люди. Кто-то берет харизмой, кто-то интеллектом, кто-то - обаянием. Как ни странно, есть люди с каким-либо физическим дефектом, которые делают скорее "вопреки", а не "благодаря". Но что отличает всех - это огромная воля и силу духа. Другие - просто не выживают, уходят обратно в найм.

Хотите пополнить наши ряды - дерзайте! Рискните, и бизнес сможет дать вам многое: свободу (личную, финансовую), общение с яркими людьми, и уж точно - огромный опыт и школу жизни. Раньше настоящий человек проявлялся в войне или на охоте. В наше время - в бизнесе.

Предвижу множество возражений:

на дворе - кризис
нет начального капитала
все нишы уже заняты, надо было начинать в 90-х
налоги, чиновники, бандиты
и т.д.
Все так. Но никто и не обещал, что будет легко. Но многие берут и делают. А другие - нет. Выбор за Вами.

Скажу только, что именно сейчас, в кризис - лучшее время для старта нового бизнеса. Старый мир рушится, создается новый, и мы можем поучаствовать в его создании. Происходит большая перетряска, передел рынка: кто-то из прежних игроков рынка уйдет, и его место освободится. Появилось много дешевых ресурсов (впрочем, я об этом уже много раз писал). Самое время проявить смекалку, и найти им хорошее применение Если сейчас не стартовать, то когда же? Все успешные бизнесмены, с кем я общаюсь, сейчас активно "шевелят" мозгом, т.к. для них все вышесказанное очевидно.

Предпринимайте! У пусть у вас получится!

Источник:
Михаил Рыбаков
www.mrybakov.ru
Просмотров: 18908
Ответить с цитированием Вверх
3 пользователя(ей) сказали cпасибо:
Edelit (10.07.2011), lexingol (12.09.2011), Yakynin_maxim (13.02.2011)
Старый 18.12.2008, 18:37   #2
lionluch
Новичок
 
Регистрация: 03.09.2008
Сообщений: 17
Сказал(а) спасибо: 1
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
Вес репутации: 0
lionluch пока не определено
По умолчанию

Интересная трактовка
lionluch вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 18.12.2008, 20:10   #3
Boxvend
Местный
 
Аватар для Boxvend
 
Регистрация: 03.06.2008
Сообщений: 165
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 16 раз(а) в 8 сообщениях
Вес репутации: 212
Boxvend на пути к лучшему
По умолчанию

Руби бабло - а Ваш психотренинг ................................Не тема!!!!!
Boxvend вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 18.12.2008, 21:35   #4
alexcard
Гость
 
Регистрация: 16.11.2008
Сообщений: 20
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 15 раз(а) в 3 сообщениях
Вес репутации: 0
alexcard на пути к лучшему
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Boxvend Посмотреть сообщение
Руби бабло - а Ваш психотренинг ................................Не тема!!!!!
Boxvend, Вам тоже - Доброго времени суток! :rolleyes:

Отвечаю нежно и по порядку:
Во-первых, статья не моя!
Во-вторых, при чём тут психотренинг? Поясните, а то я не въехал! Эта статья взята из инета (черным по русскому было написано "без согласия автора не использывать", не тыреть короче в наглую - была просьба)... Так появилась ссылка внизу на авторство.
В-третьих, если это НЕ ТЕМА в текущем разделе - то просьба модераторам - перенести в Курилку... Гоу ту нафиг сделать, другими словами.

Мне лично, показалось интересным... и ещё пару статей (для любителей кидать камни - специально сворачиваю в спойлеры! )

Формализация и оптимизация бизнеса (наведение порядка)

Формализация и оптимизация бизнеса

Любая компания - это система. Системы конкурируют друг с другом. Успех Вашей компании зависит от того, насколько она конкурентоспособна, эффективна.

Но часто бизнес растет достаточно хаотически, при этом его эффективность падает. Типичные проблемы:
У компании отсутствует картина будущего, четкие цели и стратегия их достижения. А если и есть, то только в голове высшего руководства.
В компании нет четкого понимания, как мы работаем, например, какие стандартные шаги по выполнению заказа клиента. В итоге каждый делает, как умеет.
Нет четкого разделения обязанностей между подразделениями и между сотрудниками. В итоге – постоянные трения, в результате которых страдает вся компания и ее клиенты.
А если и есть описания бизнес-процессов, должностные инструкции, регламенты и т.д., то часто они либо сделаны «для галочки», либо устарели, либо противоречат друг другу. А значит, они не используются.

Модель компании как организма

Компанию довольно часто сравнивают с живым организмом. Действительно, живое существо рождается, развивается, проходит стадию расцвета, дряхлеет и умирает. Бизнес в своем развитии может пройти следующие основные этапы:

1. Зарождение. Группа энтузиастов, часто друзей или родственников, основывает новое дело. На работе они проводят все время, все мысли — о «ребенке», которого еще предстоит вырастить.

2. Развитие. Бизнес развивается, а значит, расширяется штат. Поначалу к себе зовут однокурсников и других «доверенных» людей, особенно на руководящие посты. Им работа, конечно, уже не так дорога, но «ради друга» можно и поработать, тем более что какой руководитель обидит близкого человека?

3. «Болото». По мере роста компании эффективность ее работы постепенно снижается. На работе до глубокой ночи сидят все те же основатели, уже порядком уставшие, хотя и заработавшие для себя достаточно, что видно по VIP-кабинетам, эксклюзивным аксессуарам и автомобилям. Среди остальных сотрудников усиливается брожение: возникает недовольство руководством, коллегами, работой. Активно протекают «корпоративные войны» между подразделениями. Порой особо доверенные люди превращаются в «серых кардиналов», с выгодой для себя искажающих потоки информации между руководством и сотрудниками. Как сказал один консультант, «семейный бизнес ужасен!»

4. Регулярный менеджмент. Если руководство твердо решило выбраться «на сушу», то спасательным кругом для компании станет введение так называемого регулярного менеджмента. Работа переходит из разряда искусства в режим ремесла: четко описываются цели компании, каждого ее подразделения и сотрудника. Разграничиваются сферы ответственности, фиксируются полномочия. Описываются бизнес-процессы, выстраивается система мотивации. Этот этап можно считать зрелостью компании.

5. Бюрократия. Апофеоз формализации бизнеса — бюрократия. Причем если в трудах Макса Вебера бюрократия понималась как эффективная безличная машина по выполнению принятых решений, то у большинства из нас это слово вызывает ассоциации с очередями в ОВИР или налоговую инспекцию. Формально, медленно, бестолково. Бурно цветет коррупция.

6. Внутрифирменное предпринимательство. Вырваться из бюрократических пут компания может, начав поощрять инициативу своих менеджеров и сотрудников. Часто этот процесс сопровождается созданием отдельных подразделений, работающих в проектном режиме. Например, компания Apple обрела второе рождение, когда выделила группу, разрабатывавшую новейший компьютер iMac, в отдельный проект, расположенный в отдельном офисе в другом конце Америки.
Формализация бизнеса: цели и методы

Часто участники тренингов по стратегическому менеджменту спрашивают, можно ли миновать стадию болота. Ответ: можно, если начинать строить регулярный менеджмент на этапе детства или юности компании, когда традиции еще не застыли, а корпоративную культуру можно изменить относительно небольшими усилиями. Детей тоже проще воспитывать, пока они маленькие — лучше до пяти лет…

Какие преимущества получает владелец, решивший формализовать свой бизнес?

1. Появление принципиальной возможности роста для компании. Неформализованный бизнес больше 50 сотрудников не вырастает. Точнее вырастает, но ненадолго…

2. Повышение прозрачности бизнеса для владельца и менеджмента.

3. Увеличение привлекательности компании для цивилизованного инвестора.

4. Рост эффективности бизнеса.

5. Возможность отойти от дел: продать бизнес или поставить наемного руководителя.

Что включает в себя понятие «формализация компании»?

В первую очередь, необходимо разделить власть в компании на два уровня: законодательную и исполнительную. Первый уровень – собрание акционеров и его особые структуры. Второй – генеральный директор и подчиненные ему руководители.

Основная задача законодательной власти — ставить стратегические цели наемному менеджменту и контролировать их исполнение, для чего создаются специальные контролирующие органы. Как правило, на этапе становления бизнеса (со)владелец компании принимает участие в ее оперативном управлении. При формализации бизнеса, даже если владелец продолжает управлять компанией, важно четко разделить роли собственника и менеджера. Так, если хозяин бизнеса привлекает ресурсы компании (например, юристов) для решения личных задач, он предварительно должен согласовать загрузку юриста у его непосредственного руководителя и, что особенно важно, оплатить эти услуги из своих личных средств.

Также необходимо разделить финансы компании и личные средства собственников. Привычка многих владельцев спонтанно изымать оборотные средства организации на личные нужды сгубила не один бизнес.

Решение этих задач потребует от владельца заметных волевых усилий. Ведь фактически речь идет о его переходе от роли предпринимателя к роли бизнесмена. Нередко этот процесс осложняется противоречиями в позициях разных акционеров, что чревато выходом из бизнеса некоторых из них.

Далее следует собственно формализация бизнеса, т. е. переход к четким процедурам выполнения тех или иных задач. Очень часто, придя к пониманию, что «в компании бардак», руководители пытаются решить эту проблему путем написания многочисленных должностных инструкций. И не менее часто эти инструкции, за которые привлеченным консультантам заплачены немалые деньги, хранятся в шкафу у HR-менеджера, а в жизни все остается как раньше. Так происходит потому, что нарушена логика процесса формализации.

Любая деятельность компании состоит из конкретных работ, выполняемых сотрудниками. Каждая работа состоит из набора шагов. И если на этапе молодости бизнеса каждый сотрудник выполняет работу «по наитию» — своими, только ему ведомыми методами — то формализация подразумевает, что основные действия работника описаны и он выполняет работу согласно этому описанию. Конечно, речь идет об описании бизнес-процессов. Именно эта задача — самая первая при создании регулярного менеджмента. Причем применять можно самые разнообразные инструменты и методологии: от простейшей блок-схемы процесса до IDEF0 и ARIS, обучение которым занимает не одну неделю. Параллельно с описанием процессов может проводиться их оптимизация.

Когда основные (приносящие прибыль, выполняемые изо дня в день) процессы в компании описаны, возникает потребность в разработке типовых документов, где будет вестись планирование и учитываться фактический расход материальных, финансовых и иных ресурсов. Примером таких документов служат бюджеты, планы продаж и производства, различные корпоративные справочники.

Когда описаны бизнес-процессы и разработаны планово-учетные документы, важно описать потоки информации между ключевыми участниками, т. е. сформировать регламенты обмена информацией.

Для примера рассмотрим процесс материально-технического снабжения офиса компании. Он включает в себя такие шаги, как сбор заявок от подразделений на закупку канцтоваров, мебели и оргтехники, формирование консолидированной заявки, расчет бюджета закупки, его последующую защиту с возможной корректировкой и исполнение. При этом планово-учетными документами являются заявка подразделения, сводная заявка, бюджет закупки, который включается в бюджет компании. По каждому документу ведется план и факт. Регламент содержит в себе информацию, кто и к какому сроку должен сформировать тот или иной документ и кому передать, например, на подпись.

И только на этапе, когда созданы вышеописанные три типа документов, есть смысл разрабатывать столь любимые многими руководителями и HR-менеджерами должностные инструкции. Почему только сейчас? Потому что именно в этот момент проясняется полная картина, показывающая, что должен делать тот или иной сотрудник. Используя данный подход, мы отталкиваемся от логики процесса, а не от собственных фантазий по поводу того, чем бы еще «подгрузить» того или иного сотрудника.

Возникает вопрос: а где же в этой логике формализация оргструктуры? Ведь органиграмма — базовый документ, и часто именно с его создания начинает свою работу HR-менеджер, приходя в молодую компанию.

Особенность состоит в том, что нельзя сформировать жесткую застывшую структуру и на ее основе описывать остальные элементы бизнеса. Обычно на этапе начала формализации за основу берут фактически действующую в компании структуру (часто приходится обновлять органиграмму, чтобы она соответствовала жизни), а затем, по мере описания и развития бизнес-процессов и иных документов, корректируют ее. Соответственно, в несколько этапов проводится процесс разработки Положений о подразделениях: документов, описывающих назначение, задачи и функции каждого подразделения. Вообще, все вышеописанные документы логически связаны друг с другом, и важно периодически корректировать их для поддержания стройности системы.

Работающее описание бизнеса фактически представляет собой Систему менеджмента качества компании. А значит, ее можно сертифицировать на соответствие стандарту ISO 9001, что в наше время создает значительные конкурентные преимущества, а во многих случаях является необходимым условием работы с серьезными клиентами. Для сертификации необходимо подготовить ряд обязательных документов, таких как Руководство по качеству, включающее в себя все вышеперечисленные документы и некоторые другие разделы.

Чтобы шестеренки реорганизованной компании эффективно крутились, необходимо их смазать. Роль такой «смазки» выполняет мотивация. Поэтому в проект преобразований важно включить формирование грамотной системы мотивации, направляющей работников на достижение целей бизнеса.
Основные проблемы формализации и методы их разрешения

При формализации бизнеса может возникнуть ряд проблем, а именно:
внутреннее сопротивление владельцев бизнеса;
сопротивление переменам со стороны менеджмента и сотрудников.

Акционерам компании зачастую трудно привыкнуть к новым правилам игры, перестать вникать в детали работы специалистов, командовать через голову, а то и через три. Непросто перестать относиться к компании как к своему наделу, где «я хозяин — как сказал, так и будет». А ведь у бизнеса своя логика развития и часто для пользы дела нужно совсем не то, что угодно хозяину. И уж совсем трудно привыкнуть к тому, что необходимо оплачивать компании использование ее ресурсов в личных целях.

У менеджмента и сотрудников иные причины сопротивления. Человек всегда боится неизвестного. Если раньше правила игры были понятны, хотя и нигде не прописаны, то что будет теперь? Боятся потерять свой статус, приобретенный за долгие годы. Боятся не пройти «тест» на соответствие новым, более жестким требованиям. Боятся излишней бюрократизации: «как это я буду работать по инструкции?».

Фактически переход к регулярному менеджменту означает смену корпоративной культуры компании. Поэтому в ходе преобразований очень важно не только разрабатывать необходимые документы, но и грамотно работать с людьми — главными участниками процесса. При этом особую роль приобретают методы социально-психологической диагностики, проводимой до начала преобразований. В процессе изменений надо привлекать к работе неформальных лидеров, грамотно подавать информацию персоналу. По мере разработки документов проводятся специальные «внедренческие» тренинги, которые, с одной стороны, обучают персонал работать в новых условиях, а с другой — изменяют корпоративную культуру в нужном направлении.
Завершение

После прочтения статьи у читателя может сложиться впечатление, что процесс формализации бизнеса весьма сложный и затратный. Здесь многое зависит от квалификации и профессиональной честности приглашенных консультантов. Например, автору известен случай, когда после года работы и вложения огромных средств была создана такая сложная и неповоротливая система, что прибыль компании упала более чем в два раза. В то же время ряд наших клиентов добивался многократного роста бизнеса в результате проводимых преобразований.

[свернуть]


Ваша команда

Ваша команда

Итак, команда

Как сделать так, чтобы люди вокруг Вас восприняли Ваши цели как свои личные, помогли Вам в их достижении?

Если вы руководитель, то наверняка вас заботит этот вопрос, и вы уже делали немало для его решения. Давайте проверим, вдруг что-то забыли
Объяснить персоналу его должностные обязанности
Доказывать ему, что у нас самая лучшая схема мо(а)тивации
Рассказать, как важно выполнять план и/или другие показатели
Поругать на совещании
Рассказать, какая мы крутая компания и почему сотрудник должен быть счастлив, работая у нас
Нарисовать картины светлого совместного будущего (сотрудника и компании)
И т.д. и т.п.

Наверное, все это нужно. Также, бесспорно, важно:
Внедрять систему мотивации, связывающую вознаграждение с результатами труда
Создавать позитивную корпоративную культуру
Давать людям возможность карьерно и личносто расти
И многое другое

Но сегодня я не об этом. Также я почти не буде говорить о "командном духе", и различных командообразованиях (тимбилдингах), хотя это тоже важно.

Сейчас я хочу обсудить с вами 2 аспекта, которые позволят вам вывести команду на принципиально новый уровень. Правда, касается это только вновь нанимаемых сотрудников.

Сначала 2 ключевых мысли:
"Правильные люди делают правильные вещи" ("Right people do right things")
Первые дни сотрудника в компании играют РЕШАЮЩУЮ роль в том, как он потом будет работать в компании и относится к ней
"Правильные люди делают правильные вещи" ("Right people do right things")

Впервые я услышал эту мысль в одной весьма успешной западной компании. И ведь действительно, характер человека, его ключевые психологические установки закладываются в детстве, в основном до 5-7 лет. Конечно, потом человек может измениться, но обычно это происходит либо в следствие какого-то критического переживания (например, побывал на грани жизни и смерти), либо очень постепенно под давлением обстоятельств. А вот кардинально изменить человека воздействием со стороны крайне сложно. Можно, но, во-первых, успех не гарантирован (можете потратить годы напрасно, часто так и бывает), а во-вторых, можно поступить гораздо проще.

Притча
Однажды к Кришне, сидяшему на берегу священной реки Ганг, пришел один монах и сказал:
"О, учитель! Позволь мне рассказать о своих успехах.
Я шел к этому 20 лет, самоотреченно стремился к своей цели.
И вот сейчас я могу ходить по воде. Хочешь, я перейду эту реку?"
Кришна улыбнулся и ответил:
"К чему тратить 20 лет свей жизни, когда можно заплатить паромщику пару рупий…"

Мы ведь хотим быть эффективными (то есть достигать максимального результата при минимальных затратах ресурсов)? Тогда я предлагаю вам не заниматься переделкой сотрудников, а посвятить больше сил выбору и первоначальной "настройке" будущих участников вашей команды. Я вообще удивляюсь, как мало внимания российские руководители уделяют работе с персоналом. А ведь по классике до 40% рабочего времени менеджер должен посвящать работе со своей командой. Ведь он получает свои деньги за то, что достигает выполнения задачи головами и руками своих подчиненных. И если с ними возникают проблемы, цели подразделения и компании достигнуты не будут.
Как же отобрать правильных людей?

В первую очередь признать для себя, что этот процесс - критически важный для Вас. Например, в некоторых MLM-компаниях, которые я часто привожу как пример успешного бизнеса, глава офиса ("ячейки") до 2-3 часов в день занят отбором своих будущих сотрудников. Естественно, что из многочисленных кандидатов выбирают лучших. Вы думаете зря все вагоны метро и журналы вакансий увешаны их объявлениями? Нет, не зря. Золотоискатели знают, что надо просеять много "породы", прежде чем найдешь крупицы благородного металла.

Во-вторых, четко решить для себя, кого же мы ищем. То есть определить критерии, которым должен соответствовать будущий сотрудник. А если еще точнее, то задать (максимально конкретно!):
знания (что должен знать)
навыки (что должен уметь делать практически)
формальные требования (пол, возраст, и т.п.)
личностные черты и психологические установки

То есть задать "профиль должности". И здесь много нюансов, ибо даже в западных компаниях мне приходилось видеть такие требования как "communication skills, presentation skills, analytical skills". То есть, нужен мега-сотрудник. А какой конкретно - не написано. И бедный HR (специалист по персоналу) или рекрутинговая компания гадает, кто же нужен, "пачками" шлет кандидатов, а линейный руководитель - заказчик вакансии - заворачивает их одного за другим. Оно и понятно: трудно выполнить задачу "пойди туда, не знаю куда, но чтобы все было супер".

В-третьих, хорошая практика - отсматривать много кандидатов. Например, не менее 10 на позицию. Поразительно, но часто вакансия настолько "горит", что любому более-менее "вменяемому" кандидату говорят что ждут его на новом рабочем месте "уже завтра". Но, простите, это примерно как в классике: "Девушка, вы привлекательны, я - чертовски привлекателен. Сегодня вечером - на сеновале" (Андрей Миронов, фильм "Обыкновенное чудо"). Новый сотрудник - это же будущий член вашей команды, и в том числе от него зависит успех или провал вашей компании (подразделения)! А потом через месяц-другой - разочарования. Пример см. в моей статье "Искусство видеть" (кстати, вся они примерно в тему данной рассылки. только более глобально).

Ну и, наконец, тщательно отбирать кандидатов. То есть не просто поговорить с ним 15 минут, а действительно оценить:
его способность выполнять необходимую работу
его человеческие черты, в т.ч. порядочность
то, насколько он впишется в коллектив.

Здесь есть несколько мыслей:
желательно, если собеседований будет несколько или хотя бы на встрече будет присутствовать несколько человек со стороны работодателя. Оценка будет гораздо объективнее. Например, в компании CISCO кандидат проходит до 11(!) собеседований до того момента, когда ему сделают предложение о работе (job offer). И не только с будущим руководителем, руководителем руководителя, главой офиса, но и с ключевыми сотрудниками: именно они определяют, насколько человек "впишется" в команду.
проводить комплексную оценку кандидата, лучше в режиме деловых игр, моделирующих его будущую трудовую деятельность. Например, нанимаете продавца - так попросите его продать вам слона и посмотрите, как он будет это делать. 10 минут такой игры полезнее, чем час беседы! Такой способ оценки называет "ассессмент-центр" ("центр оценки"), и давно применяется в успешных компаниях. Он бывает очень разный по глубине (от 15 минут до недели на 1 кандидата), и зависит от того, насколько ответственная позиция, на которую вам надо взять кандидата. И если простейший ассессмент Вы можете сделать самостоятельно, то для глубокого уже нужны бизнес-психологи. Мы этим, конечно же занимаемся. Более подробно можно изучить эту тему в наших статьях: "Михаил Рыбаков. Ассессмент", "Ольга Добровольская. Центр оценки. Противоречия, опыт и ошибки".
Столь серьезный отбор мотивирует кандидатов на долгую работу в компании. Ведь, согласитесь, то, что досталось нам большими усилиями, мы ценим больше, чем "халяву".

Вообще-то, в подборе персонала есть много нюансов, которые не опишешь в статье. Более подробно об этом - на тренингах "Искусство подбора персонала", "Создание и внедрение модели корпоративных компетенций (МКК) в компании", "Подготовка и проведение ассессмент-центра".
Первые дни сотрудника в компании играют РЕШАЮЩУЮ роль в том, как он потом будет работать в компании и относится к ней

Вы, наверное сталкивались с ситуациями, когда выходит новый сотрудник на работу, глаза у него горят, он стремится что-то сделать, улучшить. Но проходит немного времени, и он становится "как все", т.е. в меру апатичным, равнодушным и ленивым. Что произошло?

Простая, и увы, распространенная вещь: новичка неправильно "ввели в должность", как говорят HR'ы, или не ввели вообще. Что же на до было сделать? Конечно, конкретный набор действий зависит от компании и должности (вряд ли нижеописанное относится к дворнику), но программа-максимум следующая:
Непосредственный руководитель плотно побеседует с новичком: рассказывает ему его цели и задачи, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т.п.
Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свой департамент), поэтому делают email-рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией.
"Новобранцу" выдают буклет, который часто так и называется, например, "Курс молодого бойца". Там изложена история компании и ее достижения, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать "молодому" сотруднику. Конечно, выдают его должностную инструкцию, описания и регламенты исполнения тех бизнес-процессов, в которых он будет принимать участие. Если необходимо, выдают каталоги продукции для изучения. Это прояснит его понимание компании и избавит окружающих от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно.
Новичку организуют внутреннее обучение / стажировку.
Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.
Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков (new-hire training, kick-off training), причем, если компания западная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требования к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: "сам большой босс говорил с нами"! А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.
Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач, и всего остального. Конечно, о будущем экзамене он должен знать с самого начала, и готовиться к нему. Кстати, по итогам может приниматься решение о прохождении испытательного срока.
Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру "инициации". Это психологически очень важно. Лучше публично, и чтобы это не было тривиальной пьянкой, а скорее торжественное поздравление первого лица компании с "успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X" (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

Возможно, у вас в процессе чтения закралось сомнение или даже протест: ведь все это так дорого и сложно! Да, конечно. Но ведь Вы помните что:
успех организации зависит от ее сотрудников
чуть выше мы договорились (да?), тщательнейшим образом отбирать будущих работников. А уж если мы нашли лучшего кандидата, то и есть смысл вкладываться в него.

Что лучше: иметь сплоченную команду профессионалов (лучших на рынке), или постоянный поток неудачников, которые приходят в компанию, еще глубже "заваливают" дела и вскоре увольняются: сами или решением руководства? А ведь, увы, так часто бывает…

Итак, просмотрите еще раз вышеописанный список задач. А вы многое сделали, чтобы ваши сотрудники работали у вас долго, результативно и с энтузиазмом?
[свернуть]


ЗЫ. За сим отчаливаю по совету и направлению: РУБИТЬ БАБЛО... :cool:
alexcard вне форума   Ответить с цитированием Вверх
4 пользователя(ей) сказали cпасибо:
anssurt (28.01.2012), Bukotaka (27.10.2016), DennZed (17.06.2013), Edelit (10.07.2011)
Старый 18.12.2008, 21:48   #5
alexst
Пользователь
 
Регистрация: 09.10.2008
Сообщений: 52
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 4 сообщениях
Вес репутации: 0
alexst пока не определено
По умолчанию

Отличные статьи! Как говорится: респект и уважуха!!!
alexst вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 18.12.2008, 22:38   #6
Boxvend
Местный
 
Аватар для Boxvend
 
Регистрация: 03.06.2008
Сообщений: 165
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 16 раз(а) в 8 сообщениях
Вес репутации: 212
Boxvend на пути к лучшему
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от alexcard Посмотреть сообщение
Вам тоже - Доброго времени суток
Насколько я понял "Под Шапкой" выложен ЕМЕЛЯ и СЫЛКА на сайт !!!! И профиль!!!!
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог
Типа бесплатно ????

А уж если и статья нетвоя ........... и иди по совету!!!
Boxvend вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 18.12.2008, 22:56   #7
alexcard
Гость
 
Регистрация: 16.11.2008
Сообщений: 20
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 15 раз(а) в 3 сообщениях
Вес репутации: 0
alexcard на пути к лучшему
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Boxvend Посмотреть сообщение
Насколько я понял "Под Шапкой" выложен ЕМЕЛЯ и СЫЛКА на сайт !!!! И профиль!!!!
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог
Типа бесплатно ????

А уж если и статья нетвоя ........... и иди по совету!!!
Так пойдёт? (Убрал почти всё) Для рьяных и неразобравшихся.
Оказывается при использовании статей надо ещё сноски корректировать...
Boxvend, хорош хамить. Это не украшает! :cool:
Хотя - каждому своё.
alexcard вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 19.12.2008, 00:28   #8
AlexSobko
Местный
 
Регистрация: 26.12.2007
Сообщений: 987
Сказал(а) спасибо: 1,328
Поблагодарили 1,901 раз(а) в 627 сообщениях
Вес репутации: 676
AlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущееAlexSobko обеспечил(а) себе прекрасное будущее
По умолчанию

Статьи прочитал, распечатал для дальнейшего усвоения, анализа, принятия решения - и только потом пойду рубить бабло, а точнее, дальше "развивить бизнес во благо клиентов, самого собственника, сотрудников, и общества в целом". Спасибо, тебе, alexcard, за актуальную информацию.
AlexSobko вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 19.12.2008, 00:45   #9
Boxvend
Местный
 
Аватар для Boxvend
 
Регистрация: 03.06.2008
Сообщений: 165
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 16 раз(а) в 8 сообщениях
Вес репутации: 212
Boxvend на пути к лучшему
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от alexcard Посмотреть сообщение
Boxvend, хорош хамить. Это не украшает!
Это не хамство - Ваш фрейм подвигает людей на адекватный ответ. Никого не хотел обидеть, но ... излагать мысли других людей - не Ваша сильная сторона. А учить жизни людей состоявшихся по меньшей мере некорректно.
Ты сначала замути своё дело, а потом задавай вопросы. Без обид.
Boxvend вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 19.12.2008, 13:40   #10
robin
Местный
 
Аватар для robin
 
Регистрация: 02.02.2008
Сообщений: 150
Сказал(а) спасибо: 2
Поблагодарили 31 раз(а) в 12 сообщениях
Вес репутации: 218
robin на пути к лучшему
По умолчанию

хм...кто такие люди, состоявшиеся по меньшей мере?
Статья хорошая, кто осилит всю инфо - найдет много полезного, кто сам себе на уме - и читать не будет. А вот применить все это на практике - ух, тяжко...
robin вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Ответ

Нижняя навигация
Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Опции темы
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Текущее время: 16:29. Часовой пояс GMT +3.


Powered by vBulletin® Version 3.8.12 by vBS
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd.
© 2007-2023 PROMEBEL

џндекс.Њетрика