Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub
 
PROMEBELclub - Форум для мебельщиков: конструкторов, дизайнеров, мастеров, технологов и всех, кто имеет отношение к производству и изготовлению мебели. Программы для конструирования и дизайна мебели. Мебельная литература и обучающие пособия.
 
 

Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Меню

Маркет


беспроводные выключатели для мебели
Ответ
 
Опции темы Опции просмотра
Старый 22.07.2008, 00:07  
Управление коллективом в мебельном производстве.
vladimir99
Пользователь
Регистрация: 15.03.2008
Сообщений: 85

Сказал(а) спасибо: 16
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
Версия для печати Отправить по электронной почте
vladimir99 vladimir99 вне форума 22.07.2008, 00:07
Рейтинг: ()

С развитием производства, возникает проблемма в грамотном управлении коллективом и в том числе и увеличении его численности.
Естественно необходима должность управляющего-именно не выделяю конкретно зав. производства или начальника кадров. т.к. во время развития не будет возможности разделить эти должности да може и не произойти этого т.к. обьемы не позволят этого сделать при расположении в небольшом городе, районе и пр...
Хотелось бы услышать мнения, или уже решения рабочие на что сделать упор при выборе такого человека( и формировании его должностных обязанностей). Это должен быть человек хорошо ориентирующийся в тонкостях производства или всеже хороший управленец волевой человек способный при необходимости надавить на людей, имеющий авторитет даже может которого бояться работники... Я думаю что все понимают что по отдельности даже эти качества в человеке трудно найти а чтоб их совмещать это нереально.
В общем рад буду если кто то поделиться своими секретами...
Просмотров: 54275
Ответить с цитированием Вверх
Старый 08.12.2008, 11:11   #21
Karlo
Новичок
 
Регистрация: 01.12.2008
Сообщений: 18
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
Вес репутации: 0
Karlo пока не определено
По умолчанию

Предлагаю почитать книгу
Виктора Ярославского
"ВОЕННЫЕ МЕТОДЫ В БИЗНЕСЕ.
ТАКТИКА"
(Бизнес — это война.
И есть тысячелетний опыт битв, поражений и побед. Почему коммерция не использует эти знания?
Ответ достаточно прост: деловой мир «зазнался» и взял курс на построение «цивилизованного» бизнеса. Теперь западные учителя убеждают нас, что бизнес — это мирные переговоры джентльменов. Хотя когда дело касается денег, благородные рыцарские турниры моментально превращаются в бойню, в которой в первую очередь гибнут те, кого убедили, что игра идет по «турнирным» правилам.
Прочитав эту книгу, Вы будете избавлены от того, чтобы учиться на своих ошибках, потому что научитесь действовать безошибочно, используя законы военного искусства в искусстве коммерческом.)
В ней достаточно убедительно даются ответы на многие вопросы форумчан.
Адрес в сети:
http://armyrus.ru/index.php?option=c...sk=view&id=339
Karlo вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 15.03.2009, 02:18   #22
seman
Местный
 
Аватар для seman
 
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 172
Сказал(а) спасибо: 6
Поблагодарили 43 раз(а) в 24 сообщениях
Вес репутации: 222
seman на пути к лучшему
По умолчанию

А вот скажите, что делать и как себя вести,если работники старше хозяина?

Наказывать и вставлять есть за что, а нравоучения давать старшему по возрасту всё равно не ловко. Хотя сколько раз глаза закрывать приходилось.

По человечески не понимают абсолютно!

Самое интерестное, что за период работы в этом бизнесе ( меньше, чем у работников ) - знаю больше, чем они уже!

В маму няньку играть не хочу, тут не ясли, а деньги и не малые и ответсвенность большая и перед клиентами и перед государством со всеми ихними службами.

По идее тупо выгнать можно, но делать текучку кадров - тоже морока, пока вольётся в коллектив новый человек, пока обучешь, пока освоиться. Хотя может это только предрассудки.
seman вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 15.03.2009, 10:41   #23
Koalin
Местный
 
Аватар для Koalin
 
Регистрация: 27.02.2008
Сообщений: 619
Сказал(а) спасибо: 502
Поблагодарили 194 раз(а) в 83 сообщениях
Вес репутации: 296
Koalin - весьма и весьма положительная личностьKoalin - весьма и весьма положительная личность
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от seman Посмотреть сообщение
По идее тупо выгнать можно, но делать текучку кадров - тоже морока, пока вольётся в коллектив новый человек, пока обучешь, пока освоиться. Хотя может это только предрассудки.
Вам же не воспитывать их нужно, а заставить соблюдать дисциплину. Обычно от одной паршивой овцы (образное выражение) идет болезнь. Поэтому с зачинщиками и провокаторами лучше не церемониться. Для всех хорошим не будешь - однозначно.
__________________
Furvert.by
Koalin вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 16.03.2009, 22:53   #24
vyachis
Новичок
 
Регистрация: 12.04.2008
Сообщений: 12
Сказал(а) спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
Вес репутации: 0
vyachis пока не определено
По умолчанию

Сейчас рабочие понимают, что можно остаться без работы и потом долго её искать, всвязи с этим стало гораздо проще. Время когда с работодателя пили кровь так скачать "спецы" прошло.
Пародокс но-
Кризис в Украине сильная штука!
vyachis вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 16.03.2009, 23:42   #25
Z300
VIP
 
Аватар для Z300
 
Регистрация: 06.02.2009
Адрес: г. Екатеринбург
Сообщений: 5,175
Сказал(а) спасибо: 12,296
Поблагодарили 27,052 раз(а) в 7,474 сообщениях
Вес репутации: 6167
Z300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспоримаZ300 репутация неоспорима
По умолчанию

Почитал ветку и аж слеза пробила; и строем-то ходют и начальник как отэс родной и наверно когда с работы уходят все перецелуются.
Могу предположить что у вас проблемы с трудоустройством.
В больших городах ситуация иная. Волей-неволей общаюсь с коллегами мнение подавляющего большенства; в среднем среди рабочих - 1 нормальный на 15 гибонов. Как правило в коллективе есть костяк, остальные так в кружок ходят (наказывать и поощрять бесполезно). Кого только за 10 лет не перевидал, расскажешь не поверят.... и на собеседовании умеют всё, а на деле...
На одном форуме на вопрос что с ними (рабочими) делать и жалею вроде, на встречу им всегда. Один человек ответил: Себя надо научится жалеть, тогда и вас будут. 100% в точку.
__________________
Нет безвыходных ситуаций, есть ситуации, выход из которых нам не нравится.
Если не учить физику в школе, то вся твоя жизнь будет наполнена чудесами и волшебством.
Z300 вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 17.03.2009, 02:13   #26
kot100odessa
Местный
 
Аватар для kot100odessa
 
Регистрация: 18.07.2008
Сообщений: 625
Сказал(а) спасибо: 719
Поблагодарили 880 раз(а) в 211 сообщениях
Вес репутации: 459
kot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордится
По умолчанию

Хорошая, годная схема управления - бригады из "мастера" и одного-четырёх "зомби". "Мастер" уже не совсем рабочий, он почти "илита", а при непонятках в бригаде всегда можно развести руками и сказать, что "так шеф сказал" (у меня эту отмазку быстро выкупили и пользуют невозбранно, ведь не каждый рабочий пойдёт к шефу качать права). А здоровая конкуренция между бригадами вдохновляет на трудовые подвиги, а не на бурление говн и жидо-масонские заговоры. Таким образом у меня несколько мастеров, каждый из которых сам себе начальник цеха. Схема очень гибкая и для малого бизнеса "под заказ" зарекомендовала себя отлично.
kot100odessa вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Пользователь сказал cпасибо:
Edelit (10.07.2011)
Старый 17.03.2009, 10:13   #27
Sevillano
Пользователь
 
Регистрация: 15.12.2008
Сообщений: 41
Сказал(а) спасибо: 268
Поблагодарили 9 раз(а) в 4 сообщениях
Вес репутации: 193
Sevillano на пути к лучшему
По умолчанию

Общие принципы управления предприятием
Ключевые слова: принципы эффективного руководства, планирование, контроль, организация бизнес - процессов, мотивация персонала, стратегическое мышление. амбициозность

Общие принципы эффективного руководства

Отрывок из книги Ю.В.Щербатых «Психология успеха». М: ЭКСМО. 2004

Правильно найти людей, правильно поставить перед ними задачи, правильно суметь проконтролировать выполнение. Это и определяет состоятельность власти.

Г. Элевтеров

В настоящее время принято выделять четыре основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти четыре первичные управленческие функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Все перечисленные функции последовательно связаны друг с другом, причем реализация последней предполагает возврат к первой. Поэтому принято говорить об управленческом цикле.

Планирование. Функция планирования предполагает определение стратегических целей организации и способы их достижения, т.е. что и когда должны делать члены организации для достижения этих целей (постановка более конкретизированных задач). Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и обеспечить единство цели для всех членов организации. К планированию также относится определение ресурсов, необходимых для достижения целей и решения задач.

Конечно, надо сразу признать, что сам по себе хорошо составленный план еще не гарантирует успех. Во-первых, его еще нужно претворить в жизнь, а, во-вторых, никакой даже самый точный план не может учесть все до мельчайших деталей. Тем не менее, успешно работать без плана вообще невозможно. Очень хорошо высказался по этому поводу глава «Эмерсон электрик» Чак Найт: «Любой, кто разрабатывает пятилетний план, затем через год бросает его в мусорную корзину и снова начинает планировать, должно быть, немного странный. Но я ни разу не встречал план, продержавшийся более двух лет. И я также не знаю плана, который бы не улучшался раз от раза в процессе работы. Так что планирование является великолепной школой для руководства компании».

Организация . Организовать - значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые нужно структурировать - общая задача, персонал, информация и материальные и финансовые ресурсы. Поскольку в организации работают люди, необходимо установить, кто будет выполнять конкретное задание, в каком обеспечении он нуждается и с кем необходимо организовать взаимодействие.

Например, когда Лусио Ното стал руководителем одной из крупнейших в мире нефтяных компаний «Мобил», то пришел к выводу о чрезмерной громоздкости управленческой структуры этой организации и разбросанности ее ресурсов. Он продал все подразделения, не связанные с основной деятельностью компании и взялся за внутрифирменную бюрократию. Л. Ното убрал все дублирующие звенья и сделал гигантскую корпорацию единым, легко управляемым организмом. Правда, для этого ему пришлось уволить почти пять тысяч человек, но в результате корпорация стала более гибкой и более прибыльной.

Следует отметить, что существуют различные подходы к организации предприятия, то есть создания его структуры. Практика показывает, что довольно эффективной является структура, ориентированная на результат, которая является более динамичной и легко перестраивается в соответствии с текущими задачами. Чак Найт называет такую модель «организацией, ориентированной на действие». Он говорит: «Нас не интересует структура или форма, для нас главное — делать дело. Пусть это будет не совсем то, чего бы нам хотелось, но лучше делать что-либо, чем вообще ничего не делать. Например, у нас нет организационной структуры компании. Но если какое-то подразделение захочет иметь ее, они ее получат. Мы никогда не хотели создавать корпоративную структуру со всеми ее сложностями и бюрократией. Наша компания организуется вокруг задач и возможностей, а не схем».

Мотивация. Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - подарки. Современным руководителям очень важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Гордон Бетьюн, вытащивший из прорыва авиакомпанию «Континентал эрлайнз», писал: «Я работал в хороших компаниях, таких как «Пьедмонт» и «Боинг», и в таких зарвавшихся, как «Браниф эруэйз». Но везде неудачи были на сто процентов связаны с человеческим фактором. Руководитель может добиться успеха только в том случае, если будет признавать достоинства подчиненных, и открыто выражать им благодарность. Тогда они свернут горы. Но если вы будете обращаться с ними как с ничтожными существами, они найдут множество способов показать вам, что этого делать не следует».

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты к определенному времени. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто и сравнение достигнутого с планируемым результатом. Третий — это пересмотр целей, если обнаруживается их не реалистичность или не актуальность.

Карол Барц, председатель совета директоров и президент корпорации «Отодеск», отмечала в своей интервью: «Люди относятся без внимания к тому, что вы не контролируете. Я слежу за тем, чтобы дочь выполняла домашнее задание, и поступаю также на работе. Я хочу, чтобы и дочь, и люди в «Отодеск» осознавали последствия своих действий. И если вы добиваетесь этого, то результаты труда можно оценить».

В более широком смысле, слово «контроль» можно заменить на выражение «обратная связь». Это выражение означает, что эффективное движение к конечному результату возможно лишь тогда, когда руководитель получает непрерывную информацию о ходе движения, причем не только о достижениях, но и обо всех сбоях и ошибках на этом пути. Та же Карол Барц отмечала: «Я всегда говорю своим помощникам, что о плохих новостях мы должны узнавать быстро. Чем быстрее мы выясним, что у нас в компании не ладно, тем скорее сможем исправить положение и двигаться дальше».

Упражнение

Если вы руководитель, и у вас есть подчиненные, то проанализируйте свою работу и найдите в ней эти четыре блока.

Планирование:_______________________________ %

Организация: ________________________________%

Мотивация: _________________________________%

Контроль: ___________________________________%

Примерно оцените, какую часть рабочего времени занимает каждый из них. Подумайте, какой блок имеет смысл усилить, почему?

Если Вы не являетесь руководителем, то, тем не менее, так или иначе взаимодействуете с другими людьми, которые делают что-то для Вас. Вспомните один из подобных случаев и выделите в нем 4 указанных элемента. В чем они выражались? Можно было бы сделать какой-то из элементов более эффективным?

Помните, что основное отличие деятельности руководителя от работы специалиста заключается в том, что руководитель достигает результатов за счет организации, планирования и стимулирования усилий других людей.

Основные проблемы начинающего руководителя:

- Как подобрать таких людей, от которых можно получить максимум отдачи и минимум неприятностей?

- Как успеть сделать все во время и качественно?

- Как стимулировать работников к эффективному труду?

- Как грамотно переносить часть ответственности на плечи подчиненных?

- Как разрешать конфликты?

- Как не потерять здоровье на такой работе?

И еще много других вопросов и проблем.

Разберем эти проблемы по отдельности и во взаимосвязи друг с другом.

Для начала — немного истории. Можно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже двадцатого века. Его основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, который первым опубликовал научные принципы управления:

· любой труд можно структурировать и измерить,

· скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание,

· персонал нужно отбирать и обучать,

· платить нужно за конечный результат, а не за деятельность.

Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять «классических» функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Идеи этих авторов, а также работы М. Вебера о бюрократической организации легли в основу первого этапа развития менеджмента — делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ. Можно выделить школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мейо, М. Фоллет), поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) кибернетическую школу, которая большое значение уделяет использованию математических и статистических методов и моделей (Н. Винер, Л. Берталанфи ) и т. д.

Современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и, на первый взгляд, взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому, тем не менее, можно и нужно учиться. Характерным представителем данного направления является Питер Друкер, главный труд которого « Эффективное управление» («Managing for Results», by Peter F. Drucker, 1964) не потерял своего значения и поныне. Основные элементы интегративного менеджмента следующие:

Системный подход — управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности факторов внешней и внутренней среды и их возможных взаимосвязей и взаимовлияний.

Ситуационный подход - конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения.

Учет особенностей организационной культуры — на реализацию любого решения оказывают влияния ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы сотрудников.

Автоматизация процессов управления — все, что может сделать компьютер нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные виды работ, требующие принятия решений в условиях неопределенности.

Демократизация управления - формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством.

Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования полномочий, планирования и распределения рабочего времени; знать взаимозависимости внутри организации, особенности ее корпоративной культуры; уметь предотвращать и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в стрессовых ситуациях.

И еще одно важное замечание: чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из вида организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать или с низкой отдачей или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому, можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

В то же время, эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков, которые мы разберем подробнее. Это способность правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненным, умение учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты.

В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров или услуг. Так в условиях демократического общества принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса. Столь же важно для руководителя учитывать особенности собственного характера и присущие ему моральные принципы. Например, лидер, привыкший рисковать и полагаться на интуицию, просто не сможет копировать стиль руководства иного руководителя, которому присуща осторожность и ставка на точный расчет.

Тем не менее, аналитики продолжают попытки найти общие черты, присущие всем успешным руководителям, выявить то ядро эффективного руководства, за счет использования которого лучшие руководители приводят свои организации к успеху. Например, Томас Нефф и Джеймс Ситрин в результате анализа деятельности 50 наиболее эффективных деловых лидеров Америки выделили шесть основных принципов управления, которые они приводят в своей книге «Уроки лидеров». Вот эти основополагающие, с точки зрения вышеназванных авторов, принципы:

1. Будьте порядочными и руководите личным примером.

2. Разрабатывайте выигрышную стратегию.

3. Создавайте сильную команду управления.

4. Вдохновляйте сотрудников на достижение глобальных целей.

5. Организация должна быть гибкой и готовой к изменениям.

6. Создайте систему руководства и вознаграждения.

С этими принципами трудно не согласиться, хотя некоторые из них требуют разъяснения, особенно шестой пункт, так как набор данных принципов не указывает, как именно следует строить систему вознаграждения.

Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Мой собственный анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса Америки показал, что большинство из них обладали шестью нижеприведенными парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга.

Амбициозность — Скромность

Стратегическое мышление — Внимание к мелочам

Энтузиазм — Внутреннее спокойствие

Умение влиять на людей - Внимание к людям

Способность идти на риск — Умение извлекать пользу из ошибок

Высокий запас энергии — Умение отдыхать

Самый интересный момент заключается в том, что любое из данных качеств, при своем развитии превращается в недостаток, и только в балансе со своей противоположностью, подобно восточному символу «Инь-Янь», обретает гармонию и ведет к успеху. Эти качества являются очень важными для руководителя, я бы сказал - «ключевыми», поэтому вышеприведенная таблица нуждается в пояснении.

Амбициозность — Скромность.

Амбициозность — важнейшее качество лидера. Человек, который довольствуется малым, не стремится к вершинам в своей области, который не хочет быть самым преуспевающим, самым богатым, самым эффективным, самым-самым… никогда не станет настоящим лидером. Именно стремление к максимуму дает успешному руководителю ту энергию и волю, без которых невозможна победа в той ежедневной войне, которою именуют современным бизнесом.

В то же время, скромность успешного лидера проявляется в том, что он редко приписывает себе все достижения организации. Если он будет постоянно это делать, у работников фирмы возникнет ощущение, что шеф просто использует их и приписывает себе все их достижения. Это значительно снизит их энтузиазм, а, следовательно, все показатели работы организации. И, напротив, ничто так не окрыляет работников, как демонстрация их достижений руководством. Этот момент, в частности, отмечал глава известной империи магазинов «Гэп» Дон Фишер, отмечавший, что эгоизм руководителя может стать существенной помехой развития бизнеса. В одном из интервью он писал: «Я не позволяю своему «Я» мешать кому-нибудь, и скорее похвалю других за хорошие результаты. Если бы я приписывал все себе, это бы действовало расхолаживающе на непосредственного исполнителя работы».

Стратегическое мышление — Внимание к мелочам

Удачная стратегическая идея — это то, что отличает успешную кампанию от посредственной, выдающегося лидера от подражателя чужим идеям. Например, основными стратегическими идеями Генри Форда, позволившими ему создать свою автомобильную империю, была идея максимального повышения производительности производства, и захват рынка за счет максимального снижения цен с одновременным повышением качества. Первую стратегическую идею Форд реализовывал при помощи конвейера и узкой специализации рабочих мест, а добиться нужного соотношения цены и качества, необходимого для захвата автомобильного рынка, Форду удалось, потому что он платил своим рабочим в два раза больше, чем его конкуренты, а продавал свои машины дешевле, чем они.

Важное замечание по поводу стратегии развития бизнеса сделал Хенк Гринберг, руководитель одной из крупнейших страховых кампаний в мире с доходами более 30 млрд. долларов в год. Он так сформулировал кредо своей компании: «Мы не занимаемся тем, в чем не разбираемся или не можем чем-то отличиться. Мы вторгаемся только туда, где существует спрос, который мы можем удовлетворить, дав определенную ценность». Что касается « AIG », которой руководит Гринберг, то она дает людям ощущение защищенности на случай беды. Но это лишь частный случай. Основная стратегическая идея Хенка Гринберга заключается в том, что отталкиваться можно и нужно не от своих желаний, а от нужд людей, которые с удовольствием заплатят вам за исполнение их желаний. Точно также желание людей общаться между собой, привело к росту богатства компаний сотовой связи, стремление людей к здоровью обогатило фармацевтические компании, а жажда развлечений породило индустрию шоу-бизнеса.

В то же время, стараясь мыслить масштабно, руководитель должен понимать, что иногда досадная мелкая оплошность может погубить самое грандиозное предприятие. Поэтому мудрый руководитель думает и о мелочах. Конечно же, это не означает, что он сам будет ими заниматься, но он обязательно определит ответственного «за мелочи».

Энтузиазм — Внутреннее спокойствие

Энтузиазм — это то, что заражает эмоции, что заставляет совершать трудовые подвиги. Ни один великий проект не был выполнен только на основе холодного расчета. Вера в будущее, вера в успех, гордость за свою организацию, радость совместного труда — все эти факторы значительно усиливают ресурс организации, при этом они исходят от ее лидера.

В то же время, на одних чувствах и эмоциях далеко не уедешь. Когда время вдохновения и эмоционального порыва заканчивается, наступает время логики и спокойной уверенности в правильности своего пути. Хенк Гринберг, руководитель одной из самых прибыльных страховых компаний в мире « American International Group Inc .» говорил: «Люди или признают вас лидером, или нет. Они должны быть спокойными, должны чувствовать, что руководитель знает, куда он ведет их, и ощущать уверенность в правильности избранного ими пути».

Умение влиять на людей - Внимание к людям

Лидер должен уметь влиять на людей, это аксиома, однако влиять можно по-разному. Можно так организовать дело, чтобы подчиненные как огня боялись своего шефа и делали все по первому намеку. Но что их удержит возле подобного руководителя? Разве что высокая зарплата… Но как только конкурент даст больше, или даже столько же, но будет относиться к ним по-человечески, они уйдут без промедления.

Результаты исследователей в области организационной психологии показывают, что служащие тратят достаточно много времени, наблюдая за тем, что делает их босс, таким образом, все поступки руководителя, словно в увеличительном стекле, приобретают особый вес и значимость. Херб Келлегер, основатель и руководитель крупнейшей авиакомпании «Саутвест эрлайнз», отмечал, что руководитель, если он хочет иметь высокий авторитет у своих служащих, должен уметь подчинять свое «Я» нуждам общего дела и быть готовым идти на риск ради своих людей. Он говорил: «Если вы не будет отстаивать их интересы, не рассчитывайте на то, что они будут выкладываться ради вас».

Способность идти на риск — Умение извлекать пользу из ошибок

Лусио Ното, председатель совета директоров «Мобил корпорейшен» говорил в одном интервью: « Я пытаюсь объяснить ребятам такую вещь: «Если вы рискнете ста долларами ради того, чтобы выиграть пятьсот, и проиграете, я хочу, чтобы ваш руководитель подсказал, как найти еще такую возможность. Потому что это тот риск, в котором мы заинтересованы. Но если вы поставили на кон сто долларов, ради получения ста пяти или ста одного доллара, я уволю вас. Меня не волнует, что вы выиграли, потому что это глупый риск».

Что же касается умения извлекать пользу из ошибок, то об этом я достаточно подробно писал в четвертой главе, посвященной преодолению препятствий. Думаю, что вы уже поняли важность такой черты для успешного руководителя.

Высокий запас энергии — Умение отдыхать

Когда Ларри Боссиди спросили, как ему удается так подолгу работать каждый день и не уставать, тот ответил, что именно работа дает ему ощущение полноты жизни и радость побед. Он сказал, что такой ритм жизни возбуждает его нервную систему. «Я не остановлюсь до тех пор, пока уже не смогу двигаться. — отметил Боссиди. - Это касается бизнеса, гольфа и других сторон моей жизни. Это мое естественное состояние». В то же время, невозможно работать на износ длительное время. Рано или поздно, силы иссякнут, а постоянный стресс перейдет в болезнь. Поэтому руководитель должен уметь отдыхать — в кругу семьи, на рыбалке, занимаясь любимым спортом или иным образом. Он должен хорошо спать для того, чтобы успеть восстановить силы для следующего рывка вперед.
Sevillano вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 17.03.2009, 10:26   #28
Sevillano
Пользователь
 
Регистрация: 15.12.2008
Сообщений: 41
Сказал(а) спасибо: 268
Поблагодарили 9 раз(а) в 4 сообщениях
Вес репутации: 193
Sevillano на пути к лучшему
По умолчанию

Подбор персонала
Подбор персонала (Отрывок из книги Ю.В.Щербатых «Психология успеха». М: ЭКСМО. 2004)
«Здесь покоится человек, знавший, как собрать вокруг себя людей, которые были умнее его самого».

Эпитафия, которую предложил написать на своей могиле самый могущественный сталелитейный магнат ХХ века Эндрю Карнеги.

Отрывок

Как мы уже отмечали выше, ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий, но главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди. Поэтому подбор персонала и его обучение и стимулирование являются важнейшей составляющей деятельности руководителя. Подбирая информацию к данной книге в иностранной литературе, я встретил весьма интересное (хотя и не подтвержденное точными фактами) утверждение, что только 10% наемных работников предприятия работают во всю силу, 30% используют три четверти своих возможностей, 30% применяют свой потенциал наполовину, 30% выкладываются примерно на сорок процентов. Соответственно, средний показатель использования возможностей персонала в работе составляет всего 60%, а на российских предприятиях этот показатель, скорее всего, еще ниже — порядка пятидесяти процентов. Вдумайтесь - это равносильно тому, что на предприятии каждый день прогуливает каждый второй рабочий! Поэтому первоочередной задачей руководителя является повышение производительности труда персонала, а этот процесс уже требует применения специальных психологических методов.

Важность профотбора и выявление мотивации:

Основатель компании «Саутвест эрлайнз» Херб Келлегер как-то привел пример, показывающий, какое значение он лично придает подбору персонала: «Несколько лет назад вице-президент по кадрам была обеспокоена тем, что ни один из 34 человек, прошедших собеседование, не подошел на должность сопровождающего к трапу самолета в один из маленьких городов, который мы обслуживали. Она, разумеется, волновалась, что поиски затягиваются, так как это влекло и лишние затраты. Но я сказал ей: Если надо побеседовать со 134 кандидатами, чтобы найти подходящего человека на это место, сделайте это.

Мы смотрим на отношение человека к работе, заостряя внимание на этом аспекте. Не поймите меня превратно — замечательно иметь сотрудников с хорошим образованием, опытных или даже высоких специалистов своего дела, но если они небрежно относятся к работе, мы их не берем. Скорее примем людей с меньшим образованием и опытом, потому что отношение к работе — это такая вещь, которую нельзя изменить. Мы берем за отношение и, если требуется, учим мастерству».

Когда необходимо применять методы отбора персонала?

1. При найме на работу новых сотрудников

Это, пожалуй, самый ответственный момент при формировании команды. Принять человека на работу легко, а вот уволить его значительней сложнее, так как на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, суд и общественное мнение. Поэтому прежде чем взять на работу сотрудника следует многократно проверить его деловые и личностные качества. Хороший сотрудник может принести вам значительную прибыль, а плохой — привести фирму к разорению. Поэтому не пожалейте сил и средств на предварительную оценку нового человека, и эти усилия многократно окупятся. О том, как это грамотно сделать, мы поговорим немного позже, а пока приведем соображение Джона Пеппера, главы всемирно известной фирмы «Проктер энд Гэмбл»: «Начинать надо, конечно, с подбора людей. Значение этого фактора трудно переоценить. Например, мы даем двум группам из отделения, занимающегося расширением рынка, один и тот же товар, те же стартовые возможности и ресурсы, а разница в результатах может составлять пятьдесят процентов. Самый главный и единственный фактор здесь — мы знаем это, потому что проверяли на практике, - лидирующая группа».

2. При отборе сотрудников в резерв на выдвижение.

Каждый руководитель должен думать о своих ближайших помощниках и сподвижниках. От того, кто воплощает его идеи в жизнь, зависит успех любого проекта. Поэтому очень важно среди работников предприятия вовремя заметить будущего руководителя среднего звена и дать ему возможность проявить себя на руководящей работе. Ваши заместители могут пойти в отпуск, заболеть или уволиться, но эти ситуации не поставят вас в тупик, если на предприятии имеется система выявления и подготовки резерва руководящих работников.

3. Для оптимизации использования существующих работников (для расширения сферы профессиональной компетентности).

В жизни порой случается так, что проработавший на каком-то месте работник вынужден заменить своего коллегу. При этом может выясниться, что новое дело получается у него еще лучше, чем старое, и призвание этого работника совершенно иное, нежели то, которым он все время занимался. Для заблаговременного выявления подобных ситуаций эффективные руководители применяют горизонтальную и вертикальную ротацию персонала, предоставляя своим работникам возможность немного поработать в смежных отделах. При этом достигается сразу несколько положительных эффектов.

Во–первых, сотрудники начинают более широко осознавать производственный цикл организации, во-вторых, в случае выбывания любого человека, его легко заменить на другого, уже поработавшего на этом месте, а, в-третьих, только так руководитель может на практике определить, кто из его подчиненных лучше справляется с тем или иным участком работы. При этом ротация персонала производится не наобум, а после предварительной оценки личностных и деловых качеств работника.

Какие же существуют методы сбора информации о претендентах на ту или иную должность?

1. Психологические тесты.

Тесты можно разделить на 2 вида: жестко структурированные и проективные. Первые из них построены по следующему принципу: из нескольких вариантов ответа испытуемый выбирает один, наиболее подходящий по его мнению (опросники Айзенка, Кеттела, Олдхэма, MMPI ). Преимущества этих тестов состоят в быстроте и легкости обработки, а недостатки - в том, что испытуемый не раскрывается в них полностью и может манипулировать своими ответами. Примером практичного и многократно проверенного на деле теста такого рода является авторская модификация теста Олдхэма, приведенного в конце книги. У этого теста есть и компьютерная версия, которая позволяет значительно ускорить и упростить процесс тестирования.

Проективными тестами (Розенцвейга, Люшера, Роршаха), в которых испытуемый произвольно выбирает ответ, сложней манипулировать, соответственно они в большей степени раскрывают суть испытуемого, но подобные тесты с трудом поддаются автоматизированной обработке и требуют более высокой квалификации психолога.

2. Анализ резюме.

Из грамотного резюме кандидата на должность можно узнать о его образовании, основных вехах его жизненного пути, об основных навыках и способностях, однако, следует помнить, что резюме — это вид рекламы. а, значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки — опущены или преуменьшены.

3. Самостоятельный сбор информации о кандидате.

Информацию о претенденте на вакантную должность можно получать из разных источниках: из рекомендаций (при этом следует помнить, что в них, как в резюме, будут избирательно освещаться в основном сильные стороны кандидата), из сведений, полученных от общих знакомых, на основании прямого запроса предыдущего работодателя, из иных источников (налоговой службы, органов внутренних дел и других служб).

4. Интервью (свободное или структурированное).

В нем должны затрагиваться ряд важных моментов из прошлой и будущей жизни кандидата на должность, причем незначительные вопросы должны чередоваться с важными с тем, чтобы усыпить бдительность кандидата и отследить его эмоциональные реакции на критические вопросы типа «Что Вы думаете о своем бывшем начальнике»?
Примеры вопросов из интервью:

Расскажите немного о себе. Чем занимаются ваш муж (жена)? Чем занимаются Ваши родители? Что Вы знаете о нашей организации? Почему Вы хотите работать у нас? Что Вы можете сделать для нашей организации такое, что не может сделать кто-либо другой (Почему наша организация должна принять Вас на работу?) Пожалуйста, дайте определение должности, на которую Вы претендуете (как Вы понимаете свои будущие обязанности)? Сколько времени Вы планируете проработать в нашей организации? Как Вы считаете, есть ли у Вас потенциал занять место в высшем руководстве нашей организации? (вопрос для руководителей). Почему Вы покидаете (покинули) Ваше последнее место работы, должность? Будете ли Вы стремиться занять место Вашего начальника? Каковы ваши долгосрочные цели? Что Вы считаете своими сильными сторонами? Каковы Ваши слабые стороны?

Лоренс Боссиди, несмотря на то, что он руководит корпорацией с много миллиардным оборотом, сам часто беседует с сотрудниками, намеченными им к продвижению по службе. При этом он любит задавать один вопрос: «Что вы умеете хорошо делать?», и порой не может услышать четкого ответа. Он говорит, что каждый человек должен четко знать, в чем заключаются его сильные стороны, потому что это его козырные карты в жизненной борьбе. А если человек не знает четко, какие козыри у него на руках, его шансы на выигрыш невелики.

Второй важный вопрос, которые советуют задавать признанные капитаны менеджмента, это вопрос, касающийся внутренних ценностей кандидата. Это могут быть вопросы типа: «Что для вас ценно? Почему? Что вы получите, если добьетесь этого? Что вы чувствуете, если ситуация развивается в ином направлении? Что для вас является главным в жизни?»

Например, Джон Пеппер, глава всемирно известной фирмы «Проктер энд Гэмбл» говорит: «Вы начинаете, как обычно, с послужного списка людей. Но затем ищите в них глубину убеждений, цель и интересы. Пытаетесь почувствовать, какие у них ценности, на чем они основаны, во что люди верят». Ему вторит Херб Келлегер из «Саутвест эрлайнз»: «Мы можем говорить с вами о бейсболе, если вас интересует игра, о вашей семье, о статье в газете. Разговаривая с человеком на разные темы, можно узнать о его жизненных ценностях. Мы ищем альтруистов и идеалистов. Беседуя с ними о том, как они живут, о вещах, которые их интересуют, можно выяснить, есть ли у них вообще какие-либо ценности».

5. Анализ психофизиологических параметров (где это требуется).

Данные методы оправданы только там, где в деятельности работника важную роль играют такие процессы, как память, внимание, скорость реакции, координация мышц и другие психофизиологические процессы.

Например, для водителя важно иметь хорошую реакцию и высокие показатели распределения и переключения внимания, для бухгалтера — высокие показатели концентрации и сосредоточенности внимания, а также хорошую оперативную память. Все эти показатели можно заранее определить при помощи специальных методик.

6. Специальные упражнения (кейсы и деловые игры)

Это относительно новый в России метод оценки персонала. Суть его заключается в том, что испытуемому предлагают решить определенный набор производственных задач, в условиях недостатка или избытка информации и дефицита времени. Такие методики проверяют как профессиональную и общую компетентность кандидата, а также его стрессоустойчивость и умение работать в команде.

При выборе оптимальной батареи методов для определения профессионально важных качеств (ПВК) менеджер по персоналу сталкивается с рядом проблем: какие тесты применять, в каком количестве, оправданы ли эти затраты и т. д.

Из своего довольно обширного опыта подобной работы ( более 15 лет), могу заметить, что стандартное тестирование занимает около 1.5 часов и включает в себя один личностный тест, один интеллектуальный, один специальный + структурированное интервью на следующий день. Затраты на подобную работу составляют от 20 до 40 долларов, причем стоимость подобных услуг, как правило, привязана к статусу будущего кандидата. В любом случае, данная деятельность должна быть рентабельной для предприятия — если сотрудник занимает ответственную должность, и его зарплата высока, то и затраты должны быть выше. Если вы берете специалиста по электронной безопасности банка, обучение которого стоит от $2000, а урон от его неадекватной деятельности может составить сотни тысяч долларов, то есть смысл потратить несколько процентов от этой суммы на проведение тщательного отбора на эту должность. Если же вам нужна уборщица, то отбор на нее обойдется вам в двадцать баксов, и это нормально.

И еще одно соображение — по поводу оценки самого оценщика. Если у вас нет своего психолога, и вы приглашаете специалиста со стороны, то не ориентируйтесь на его дипломы и сертификаты. Лучше всего связаться с его предыдущими клиентами и узнать, насколько точно он попадает в яблочко или же попросить его сделать пробную оценку кого-то из хорошо известных вам людей.

И, наконец, последнее замечание — в области оценки персонала, как и в других областях психологии, есть немало мифов, кочующих из одной книги в другую. Это, в частности, относится к графологии — науке об исследовании личности человека по почерку. В 2002 - 2003 годах я провел большое исследование по этому вопросу, в результате чего выяснилось, что многие положения в этой области оказались всего лишь плодом воображения их авторов. Поэтому следует с осторожностью относиться к таким околонаучным методам, как астрология, хиромантия, графология, ясновидение и т. д., которыми пользуются авантюристы от психологии. (См. статью: Щербатых Ю.В. Связь почерка с личностными особенностями и функциональным состоянием человека // Системный анализ и управление в биомедицинских системах. 2003. Т.2. №1. С.29-30). См. раздел «Научные статьи о тестировании»
[свернуть]
Sevillano вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 10.05.2009, 09:37   #29
NecroTYN
Пользователь
 
Аватар для NecroTYN
 
Регистрация: 09.02.2009
Сообщений: 57
Сказал(а) спасибо: 50
Поблагодарили 13 раз(а) в 3 сообщениях
Вес репутации: 192
NecroTYN на пути к лучшему
По умолчанию

...Считаю что только Кнут и Пряник. Вот мой пример: работаем вместе уже 7 лет,у шефа 2 цеха,заказы массовые,с каждого цеха выход по 1.5-2 млн руб.,и это с учетом что в цехах по 6 человек,а один из них всего 80кв.м. Сейчас все изменилось... шеф отдал нам цех в аренду и трудитесь как хотите...Вроде все хорошо,все "понимают",что заработок зависит только от самих,а работать не хотят....Хотя Я начальником и не являюсь приходится самому пинать
NecroTYN вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Старый 10.05.2009, 15:21   #30
kot100odessa
Местный
 
Аватар для kot100odessa
 
Регистрация: 18.07.2008
Сообщений: 625
Сказал(а) спасибо: 719
Поблагодарили 880 раз(а) в 211 сообщениях
Вес репутации: 459
kot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордитсяkot100odessa за этого человека можно гордится
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от NecroTYN Посмотреть сообщение
Хотя Я начальником и не являюсь приходится самому пинать
А кто начальник? Шеф в аренду сдал - руки умыл. Вы, типа, тоже не начальник. А кто ж тогда рабочих напрягать будет?
__________________
kot100odessa вне форума   Ответить с цитированием Вверх
Ответ

Нижняя навигация
Вернуться   Форум профессиональных мебельщиков PROMEBELclub > Как создать и вести мебельный бизнес > Мебельный бизнес > Производство мебели по индивидуальным проектам > Управление производством

Опции темы
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход

Похожие темы
Тема Автор Раздел Ответов Последнее сообщение
Нормирование технологических операций на мебельном производстве DiMaS Управление производством 48 20.02.2018 16:51
Учет в мебельном производстве Roma Производство мебели по индивидуальным проектам 13 06.03.2012 15:12


Текущее время: 18:02. Часовой пояс GMT +3.


Powered by vBulletin® Version 3.8.12 by vBS
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd.
© 2007-2023 PROMEBEL

џндекс.Њетрика